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基于模糊綜合評判法的企業(yè)人力資源管理預警指標研究
摘要：由于人力資源管理問題存在隱蔽性、擴展性和不確定性。因此對人力資源管理預警成為學術(shù)界關(guān)注的焦點。人力資源管理預警不同于財務預警與經(jīng)營預警：后兩種預警是基于數(shù)據(jù)的后控制以及預測預警;人力資源管理預警，從指標的確定到指標診斷、從預警級別的確定到預警的全過程控制.是一個系統(tǒng)工程，同時人力資源管理預警指標的確定又具有主觀性和模糊性，因此基于模糊綜合評判法，對企業(yè)人力資源管理的預警指標進行了研究，為預警系統(tǒng)的建立提供了參考。
關(guān)鍵詞：模糊綜合評判;人力資源管理;預警
O、引言
如果說前兩年國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題是要提高效率，那么今天對于所有企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源以及其管理都是值得關(guān)注的。現(xiàn)實中，人力資源管理不到位的表現(xiàn)多種多樣：組織內(nèi)耗表現(xiàn)為名利地位之爭、人心渙散等;溝通不到位表現(xiàn)為信息不暢通和信息失真等;因人才流動超過企業(yè)承受能力所導致的人才流失等等。究其原因.是多因素的。從企業(yè)的人力資源制度到企業(yè)的人才培養(yǎng)環(huán)境，從企業(yè)發(fā)展的空間到激烈的外部環(huán)境沖擊等等。同時在人力資源管理中很多問題具有隱蔽性、可擴展性以及不確定性，導致企業(yè)經(jīng)營問題的出現(xiàn)以及連帶現(xiàn)象的發(fā)生，因此對人力資源管理做好充分的預警，是發(fā)現(xiàn)問題、預防問題和解決問題的重要環(huán)節(jié)。
國內(nèi)外對企業(yè)的預警研究已經(jīng)有相當多的成果：宋之杰、高曉紅對建立企業(yè)經(jīng)營預警系統(tǒng)的指標體系作了探討，試圖對企業(yè)的經(jīng)營態(tài)勢和趨勢進行評判。但是基于企業(yè)的經(jīng)營范圍太廣，涉及財務、人力、銷售等眾多環(huán)節(jié)。
因此深入研究比較困難;唐永林等人就行業(yè)預警系統(tǒng)也有闡述，利用行業(yè)的財力人力等綜合資源構(gòu)建預警體系閉，建立了企業(yè)危機管理預警系統(tǒng)的模型，為我們研究人力資源的預警提供了系統(tǒng)的思路;汪波等人針對天津市高級人才資源及管理現(xiàn)狀.建立了高級人才資源管理預警模型四，并開發(fā)了決策支持系統(tǒng)，在一定程度上實現(xiàn)了局部的人才預警。上述企業(yè)以及人才預警系統(tǒng)的構(gòu)建，為我們建立企業(yè)人力資源管理預警系統(tǒng)提供了思路。此外，張明親等人專門研究了企業(yè)人力資源管理風險預警指標體系f4l：許弛對人才流失危機的預警進行了分析嘲。構(gòu)建了企業(yè)“人員流失預控機制”;杜利對人力資源的預警管理作了研究。并給出了預警管理的基本原理。西方發(fā)達國家在我們進行大量定性研究的同時。已經(jīng)建立了較為完善的人力資源決策支持系統(tǒng)。綜上所述。對于企業(yè)人力資源管理預警的研究，我們還多限于指標的確定及定性研究、指標的量化以及預警系統(tǒng)的設計，關(guān)于指標確定、指標診斷、預警級別確定、預警控制等全過程的系統(tǒng)研究還比較少。因為預警的關(guān)鍵不僅在于指標的確定。而在于對指標進行診斷、確定預警的級別，根據(jù)指標的范圍采取相應的策略，達到預警的目的。
指標的確定因為具有模糊性和主觀性.同時又是預警系統(tǒng)建立的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此非常重要。本文基于模糊綜合評判法，對企業(yè)人力資源管理的預警指標進行了研究。試圖實現(xiàn)主觀和客觀、定性和定量相結(jié)合。為企業(yè)人力資源管理預警系統(tǒng)的建立提供基礎(chǔ)。
1、模糊綜合評判模型的構(gòu)建
模糊綜合評判法(fuzzy comprehensive evaluation，簡稱FCD)是一種應用非常廣泛而又十分有效的模糊數(shù)學方法，它綜合考慮各種因素的影響，為了某種目的。對某一事物通過模糊關(guān)系的合成作出綜合評價和判斷f7l。在明確了引發(fā)企業(yè)人力資源管理危機的因素集合、權(quán)重集合以及評價集合的基礎(chǔ)上.建立指標體系，作綜合評判。
(1)危機預警的指標體系。指標選取應該遵循如下原則：針對性、全面性、動態(tài)性、可行性以及成長性等。通過對大量資料的查閱以及相關(guān)專家的咨詢，同時深入到企業(yè)做體驗，我們認為如下指標能夠很好地反映人力資源管理危機.同時歸類為：①人力資源管理危機的基礎(chǔ)性指標，如人才流失率、關(guān)鍵人員流失率、人才儲備、人員結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、管理水平)、勞動生產(chǎn)率。②人力資源管理危機的行為指標。如員工工作滿意度、缺勤率、違紀率、投訴率、對組織認同感、群體凝聚力、公平感、參與管理意識。③人力資源管理組織指標，如崗位培訓率、崗位匹配度、薪資對比度、超編率、信息失真率等。很多基礎(chǔ)性指標我們可以得到數(shù)據(jù)，而行為指標很難量化.因此建立如下企業(yè)人力資源管理危機指標體系，以進行模糊評判。
(2)建立因素集合。根據(jù)模糊集合的含義.因素集合是綜合評判各因素組成的集合。
(3)建立權(quán)重集合。因為每個子因素對上級因素的影響是不同的，而不同兇素的集合對評價目標的影響也不同，因此需要給每個兇素以及子因素分配一個模糊向量。
(4)建立評價集合。評價集合也稱評語集合。
2、企業(yè)人力資源管理危機模糊綜合評判的實證分析
(1)確定各指標的權(quán)重。取得權(quán)重的方法有多種，本文介紹兩種：一種是通過層次分析法求各因素的權(quán)重加。
(2)建立評價集合。
3、結(jié)論
通過上述分析。我們建立了反映企業(yè)人力資源管理預警的指標體系.利用AHP方法我們?nèi)〉昧烁鱾�子因素和因素的權(quán)重。初步顯示了各個指標對企業(yè)人力資源管理危機的影響程度。但是各個指標對總體目標的影響有多大。
不同專家有不同的看法，同時評價具有模糊性，因此針對指標的評語集合，我們利用綜合評判原理并結(jié)合AHP得到相關(guān)指標，并進行了矩陣合成。通過案例分析，我們得出了不同企業(yè)、不同現(xiàn)狀的綜合評價得出結(jié)論如下：
�、傥恼逻x取的指標在很大程度上能夠反映企業(yè)人力資源管理的危機現(xiàn)狀。因此在以后的研究中，我們將利用此指標體系深入研究其預警級別和對策。
②在人力資源管理預警指標中，同樣也分出了層次。從案例中我們發(fā)現(xiàn)導致兩個企業(yè)危機差距的重要原因來源于人力資源管理的基礎(chǔ)性指標.同危機的行為指標和組織管理指標相比，其影響力更大，這與現(xiàn)實在某種程度上符合。目前國有企業(yè)因為管理、文化、機制等問題造成人才流失才有眾多獵頭公司的出現(xiàn)。在中小企業(yè)，人才流失相對頻繁，因素更多，例如規(guī)模小、資金少、激勵制度不健全等等。
因此盡早做好基礎(chǔ)性指標的預防是重點，輔之其它制度的配合是途徑。企業(yè)要時刻關(guān)注人才。尤其是關(guān)鍵人才的流動以及流失情況，并做出合理判斷。③在綜合判斷企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性指標的同時，絕對不能忽視企業(yè)人力資源管理危機的行為指標。因為人力資源基礎(chǔ)性指標如果出現(xiàn)問題。直接導致的就是行為指標的發(fā)生，因此企業(yè)預警的環(huán)節(jié)是連續(xù)的，包括指標確定、指標診斷、指標預警和系統(tǒng)建立等。
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