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對國有煤炭企業(yè)人力資源管理的思考
【摘 要】筆者通過對自身所在煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結，提出新形勢下煤炭企業(yè)加強人力資源管理的途徑。【關鍵詞】科學編制 績效考核 培用結合 薪酬分配
在建立現(xiàn)代煤炭企業(yè)制度中，如何把人力資源管理與開發(fā)工作放在企業(yè)管理的重要位置，對加快將國有大中型煤炭企業(yè)做大做強，有著特殊的作用。在未來發(fā)展中，這是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的時代，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”必將成為我國煤炭行業(yè)發(fā)展的主旋律，而競爭的焦點則集中于“人”，對于當前煤炭企業(yè)來說“人”是發(fā)展之源，制勝之本。
任何一個組織機構的存在，都有它的目標，組織的目標是通過組織的各種活動來實現(xiàn)的，企業(yè)作為一個經濟組織，要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，就必須保證組織機構的正常有效運轉。而組織機構制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工具。筆者認為：新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理必須抓住機遇，加快人力資源體制改革，以科學編制企業(yè)人員計劃為前提，突出績效考核體系為基礎，建立健全員工培訓機制為重點，體現(xiàn)價值創(chuàng)造、
改革薪酬體系。
一、科學編制企業(yè)員工計劃用好人才
按照精簡、高效、合理的原則，以規(guī)模、產量、效率為前提，搞好企業(yè)的編制及員工需求計劃，實行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，做到一職多能，職能交叉，競爭上崗的配制機制。
目前，要繼續(xù)煤炭企業(yè)人事制度改革，優(yōu)化人才結構，實行人才培養(yǎng)工程，必須緊緊抓住培訓、吸引和用好人才的三個環(huán)節(jié)。堅持人力資源開發(fā)直接為企業(yè)服務的新理念，改變過去把人才視為企業(yè)財產，重擁有而不重開發(fā)利用的做法。人力資源部門要根據煤炭人力資源開發(fā)利用的特點，充分考慮到智能專業(yè)、年齡、愛好合理配置人才，使之達到最佳組合狀態(tài)。要根據能位對應原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進思想品質好，政治素質高，業(yè)務技能精的人才，包括大、中專畢業(yè)生和高素質的技術工人，并建立完善的企業(yè)內部人才流動機制，樹立進取、創(chuàng)新、向上的良好氛圍，對企業(yè)人才用其所長，避其所短，人盡其才，充分發(fā)揮管理(專業(yè)技術)人才和技術工人的專長。
二、突出績效考核體系注重實績
績效考核是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、衡量員工的工作、行為和效率，是選人用人和勞動報酬分配的基礎，是實現(xiàn)公開、公正、公平原則的基礎條件。很多煤炭企業(yè)對員工的績效考核，雖然進行了多次改革，但仍不系統(tǒng)、科學。從目前看，還不能完全客觀地反映員工的工作實績，為此人力資源部門還必須對績效考核體系全面改進，真正使績效考核達到改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和實現(xiàn)未來成就感的目的，還必須從以下幾個方面抓起：
1.強化考核基礎工作，找準考核要素，突出考核重點。一是根據各類人員不同的崗位特點、編寫職位 (崗位)職責和工作要素，明確工作要求，確定考核要點；二是以崗位工作計劃為重點，突出價值創(chuàng)造和崗位貢獻，突出以效益為中心的管理理念和企業(yè)文化。
2.建立科學的評價標準和指標體系，合理確定崗位創(chuàng)新在評價指標體系中的比重。
3.采用科學的評價方式，先進的考評手段，將崗位述職、員工評議同上級評價及人事部門考核結合起來，運用電子化手段，建立數學模型，進行量化分析，得出科學合理的評價結果。 三、建立建全培訓機制，提高員工素質
加強員工培訓，是開發(fā)人力資源的基本途徑，“培訓是回報企業(yè)最持久的特殊投資”。根據企業(yè)對人才的需求計劃，有針對性地建立全面的培訓機制，通過實施人才強企戰(zhàn)略，加強員工培訓、引進、吸引、留住人才，才能將企業(yè)做大做強。
1.企業(yè)員工培訓必須搞好長期規(guī)劃與短期培訓工作安排，在事前要設置培訓目標，統(tǒng)一安排，采用分級培訓。事后要統(tǒng)一考核，效果評估，做到培訓與使用相結合。
2.員工培訓，要有效地實現(xiàn)學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來，并解決好以下幾個問題：
(1)結合新時期企業(yè)改制主副分離，主業(yè)重組，副業(yè)分離，社區(qū)服務的工作特點，編制適應轉軌變型，促進制度創(chuàng)新，審視發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)等級的教材書籍，擬定讓哪些員工獲取專業(yè)證書，擬定為他們增長哪些方面的知識技能。
(2)要實現(xiàn)有效的培訓。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統(tǒng)教育轉向注重能力提升的現(xiàn)代培訓。培訓者必須具有較高的學習兼容能力，才能使知識由淺到深，由通到精，才會得心應手運用自如。通過課堂討論，案例分析，模擬教學等多種方法來提高學員的實際技能。
(3)改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。
(4)加快培訓頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓狀態(tài)。
(5)改進培訓方式。既要開展企業(yè)內部培訓，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學的方式，也可開展業(yè)務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業(yè)內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。
四、設計和制定一套適合企業(yè)特點的激活人的薪酬體系
設計和制定一套適合煤炭企業(yè)特點的激活人的薪酬體系�，F(xiàn)代社會，人們將薪酬視為個人的隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)秘密，這在一定程度上增添了薪酬管理的神秘色彩。但是社會生活中神秘的東西往往是人們感興趣的東西，同時又是較為重要的東西。因此有人說，經營好企業(yè)首要的是經營好人力資源，而經營好人力資源首要的是做好薪酬管理。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。那么，建立合理的能體現(xiàn)人才市場價格，變化趨勢的薪酬體系，對員工的激勵及積極性的調動及其潛力的開發(fā)尤為重要。
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