探析人力資本在企業(yè)中的地位和作用

摘要：人力資本作為一種新生事物，已越來越被企業(yè)所重視。文章主要就人力資本在企業(yè)中的地位和作用進行闡述。

關鍵詞：人力資本；地位；作用
　　
　　 隨著企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國有企業(yè)改制工作已步入新進程。在國有企業(yè)的改制進程中，國有股份全部退出，由企業(yè)經營者及企業(yè)員工持股，認購國有股份，國有企業(yè)將逐步轉化為民有民營。企業(yè)改制的最終目標，就是要建立現代企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產權結構、法人治理結構和企業(yè)文化等三方面對企業(yè)產生積極的影響。
　　人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業(yè)家素質的經營者。在改制后的現代企業(yè)中，人力資本對企業(yè)的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。
　　在資本市場日益成熟的今天，每個企業(yè)的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經營者才能作出正確的決策，這種高素質的經營者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對企業(yè)的巨大推動作用是毋庸質疑的。改革開放以來，我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經濟”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區(qū)域同一行業(yè)有相同規(guī)模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
　　 一、人力資本對企業(yè)產權制度構造的影響
　　 在傳統企業(yè)形式中，企業(yè)的產權是以企業(yè)成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業(yè)的產權，也就沒有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系正發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產權構造發(fā)生了悄然的變化。
　　相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
　　 人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，具相關統計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股了。國有企業(yè)的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業(yè)帶來了巨大的損失，同時也給這類企業(yè)帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業(yè)產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規(guī)限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業(yè)家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創(chuàng)立于1990年的民辦學校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業(yè)的原始股份。經過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產也由原來的幾十萬發(fā)展到現在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權和處分權，這樣才能發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動作用�！� 二、人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響
　　 公司的法人治理結構是現代企業(yè)特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業(yè)的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業(yè)的經營運作，董事長對總經理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對企業(yè)的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業(yè)的控制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和市場經濟的不斷完善，中國企業(yè)在經歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業(yè)資產不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業(yè)家。這也說明了人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響也越來越大。
　　三、人力資本對企業(yè)文化的影響
　　 人力資本對企業(yè)的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個方面：
　�。ㄒ唬�強調協作和團隊精神
　　科學技術的不斷發(fā)展，經營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協作。由于人力資本的生產影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。
　�。ǘ�）強調個人之間的能力差異很大
　　新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅

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