研討企業(yè)人力資源管理中的員工激勵

　　摘要： 本文把人力資源管理中的激勵理論應(yīng)用于設(shè)計團隊的制度建設(shè)中來，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提出了組合式激勵的改善方案。

　　Abstract： This paper combines material motivation and spiritual motivation to build the human resources system of the design team， which is an improvement scheme of employee motivation.

　　關(guān)鍵詞： 人力資源;激勵;企業(yè)管理

　　Key words： human resource;motivation;company management

　　1 激勵理論回顧

　　激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵理論在心理學(xué)中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個理由，心理學(xué)家們進行了大量的研究。激勵理論可以分為內(nèi)容型、過程型和狀態(tài)型激勵理論三類。①內(nèi)容型激勵理論。指從激勵過程的起點，即人的內(nèi)心需求分析作為起點，對激勵理由加以研究的理論。比如馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。它的貢獻在于，揭示了構(gòu)成激勵內(nèi)容的需要有哪些、各自作用及各種需要間的主次順序等理由。②過程型激勵理論。是指從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵理由加以研究的理論。這一類理論主要包括弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強化理論。其貢獻在于，揭示了目標(biāo)及目標(biāo)達到后果與需要之間的動態(tài)關(guān)系，提出了這一動態(tài)關(guān)系影響與制約人們行為的模式。③狀態(tài)型激勵理論。狀態(tài)型激勵理論是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵理由加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論”。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

　　2 某公司設(shè)計團隊激勵目前狀況

　　本次研究采用的問卷調(diào)查法與訪談?wù){(diào)查法相結(jié)合的方式，主要是對某公司設(shè)計團隊成員進行滿意度測量，事先組織人員進行了問卷的發(fā)放和回收，通過初步描述性統(tǒng)計分析后，并針對個別現(xiàn)象對部分員工進行了訪談?wù){(diào)查。

　　人員發(fā)放問卷22份，收回問卷22份。調(diào)查問卷收集后，明確了問卷篩選的標(biāo)準(zhǔn)，比如：所有題項打最高分或者全部是最低分的問卷作為無效問卷，有效回收率為100%，符合本次研究要求。在本次調(diào)查問券中，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷與收入狀況等幾個方面的理由。從調(diào)查結(jié)果(表1)中，我們可以看出絕大多數(shù)的設(shè)計人員都是非常年輕的“80后”成員。在針對收入情況的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)參與調(diào)查的設(shè)計團隊人員收入沒有低于3000元的。可見，大部分的設(shè)計人員目前的收入水平是高于企業(yè)平均收入。

　　在本次問卷調(diào)查中共，筆者共設(shè)計問卷調(diào)查題20個，包括5個方面的理由：①工作狀態(tài)(題1，2，7，8，17，20);②人際關(guān)系(題10，18);③薪酬滿意度(題9，19);④職業(yè)生涯成長(題3，4，11，13，14，15，16);⑤對上級和公司政策的看法(題5，6，12)。統(tǒng)計策略是滿意為5分，良好為4分，可接受為3分，略不滿意為2分，非常不滿意為1分。每個測量條目的理論中性值為3分。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，總體平均分值為3.88分，不到4分的平均分值意味著設(shè)計團隊成員依然有許多不滿意的地方，對于公司的各項制度還有加以改善的部分。其中，薪酬滿意度的得分最低僅有3.71分，而同事之間的人際關(guān)系在調(diào)查中表現(xiàn)最佳，超過4分，達到4.44分。針對某公司設(shè)計團隊的薪酬制度，是有必要進行進一步的理由改善策略，以實施對設(shè)計團隊的有效激勵。

　　3 某公司設(shè)計團隊激勵方案的改善與實施

　　3.1 某公司設(shè)計團隊的薪酬激勵制度構(gòu)建

　　3.1.1 提高底薪的激勵 某公司在對于設(shè)計團隊成員底薪的設(shè)置上存在的理由在于底薪的設(shè)置過于模糊，基數(shù)比較低，而且并不固定，通常以補貼的名義發(fā)放，金額在1000元左右。因此，適當(dāng)?shù)奶岣叩仔�，并以制度的形式固定下來就顯得比較重要了。底薪的設(shè)置是屬于雙因素理論中關(guān)健因素的一部分。根據(jù)所在地區(qū)的相關(guān)情況，可參考菲爾德薪酬法按以表2設(shè)置。

　　底薪的設(shè)置將大大提高設(shè)計人員的穩(wěn)定感，有利于提高設(shè)計團隊的凝聚力。同時，提高對優(yōu)秀設(shè)計人員的底薪，也會大大減少優(yōu)秀人才的流失，同時激勵普通設(shè)計人員奮進，努力開拓業(yè)績，以提升職務(wù)。

　　3.1.2 設(shè)計人員的業(yè)務(wù)提成方式改善 業(yè)務(wù)提成可分為三個部分：①個人業(yè)績提成。渠道設(shè)計人員的業(yè)績收入按下列公式計算：業(yè)績收入=凈訂單收入×提成比例×(個人業(yè)績得分-風(fēng)險制約扣分)/100。②組織獎。組織獎是專為設(shè)計總監(jiān)所設(shè)，通常為所有設(shè)計人員提成的1%，作為整個設(shè)計部門的最高領(lǐng)導(dǎo)者，可以獲得最大的收益。同時也激勵設(shè)計總監(jiān)為整個設(shè)計團隊的業(yè)績增長而努力開拓新的設(shè)計渠道等。③部門獎勵，最高提成比例與個人業(yè)績提成比例的差額則是部門獎勵。以凈傭金為例，將設(shè)計團隊所產(chǎn)生凈業(yè)績的30%作為獎金發(fā)放，但作為設(shè)計人員的提成比例不可能都達到30%，如果某一個設(shè)計人員提成比例只有21%，那么中間有9%的差額，即可作為部門獎勵。

　　讓激勵不僅僅是停留在職務(wù)的變遷上，還會體現(xiàn)在薪酬實質(zhì)上的增加，同時也兼顧公平公正的原則。

　　3.2 某公司設(shè)計團隊的精神激勵模式構(gòu)建 從普遍作用上來說，精神激勵與薪酬無關(guān)。精神激勵通常對應(yīng)是員工對自我實現(xiàn)，對尊重、成就的高層次需求。

　　3.2.1 身份標(biāo)識的激勵 身份標(biāo)識本身是可以成為一種激勵手段的，在組織中，一定身份的等級相對應(yīng)的標(biāo)識常常不一樣。這種差別通常會給人帶來強烈的視覺刺激，同時伴隨而來的便是強烈的心理刺激。因此，在針對設(shè)計團隊的管理中，可以實行差別化的等級與身份識別制度，通過佩戴不同的徽章來體現(xiàn)等級的差異。同時，對于單項競賽的冠軍也可以通過各種榮譽徽章來體現(xiàn)精神激勵。

　　3.2.2 建立優(yōu)秀員工的特別獎勵激勵機制 特別獎勵激勵機制來源于委托代理理論在實際工作生活中的運用。為了防止代理人對所有者權(quán)益的背離或者為了提高代理人的積極性，提高公司治理效率和實現(xiàn)股東利益的最大化，常常對代理人實行經(jīng)營制約權(quán)的激勵，即特權(quán)激勵。對于設(shè)計團隊中最為優(yōu)秀的員工，我們應(yīng)當(dāng)設(shè)置一些權(quán)利，比如工作時間的自由裁量權(quán)、免費享用自助午餐等，以激勵這些員工產(chǎn)生特殊的榮譽感與自豪感。

　　3.2.3 建立對員工家庭成員的共同激勵 對于優(yōu)秀員工的家庭成員，同樣可以獲得優(yōu)秀員工帶來的獎勵。榮耀有時并不單單屬于個人，還屬于家庭，美國職業(yè)男子籃球總冠軍獲得者的隊員，其配偶還擁有冠軍項鏈作為獎勵。因此，在團隊激勵中，優(yōu)秀的員工不僅僅會獲得個人的獎勵，其家庭成員也會獲得相應(yīng)的獎勵，比如免費的家庭旅游等。通過針對家庭成員的激勵，可以提高員工家庭成員對員工工作的支持力度，同時也可以使得優(yōu)秀員工增加家庭生活的幸福感。通過以上幾點措施，可以有效的對設(shè)計團隊成員進行精神上的激勵，把過去券商單純地對設(shè)計團隊進行物質(zhì)獎勵的激勵制度進行了根本上的升華。

　　參考文獻：

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