高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策論文
摘要：高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。文章從三個(gè)方成探討了當(dāng)前我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：新公共管理；績(jī)效評(píng)價(jià)體系；績(jī)效維度；績(jī)效指標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和文化一體化的不斷發(fā)展演變，我國(guó)高等教育的全球化進(jìn)程正在不斷加快，高校對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響和作用也日益顯著。
為了適應(yīng)全球化和新公共管理所要求的經(jīng)濟(jì)(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來(lái)的巨大壓力，中國(guó)高等教育自20世紀(jì)80年代以來(lái)經(jīng)歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進(jìn)程中構(gòu)建一種全新型的高校教師績(jī)效管理體系，提升中國(guó)教育的整體競(jìng)爭(zhēng)力，已是迫在眉睫。
20世紀(jì)90年代初，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐應(yīng)用的重視，績(jī)效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法。高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，探討當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，對(duì)于高校管理者理清思路，建立健全高校教師工作績(jī)效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)存的問(wèn)題
1.績(jī)效界定不清
在人力資源管理領(lǐng)域，工作績(jī)效的含義非常廣泛，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績(jī)效定義為工作的結(jié)果；Campbell(1993)認(rèn)為績(jī)效是行為，是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到的。Bmmbanch(1988)則認(rèn)為，績(jī)效是行為和結(jié)果。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績(jī)效定義為個(gè)體的行為和行動(dòng)。但對(duì)于知識(shí)型員工，工作績(jī)效還應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到工作績(jī)效考核的范圍里。
教師工作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性的特點(diǎn)。針對(duì)高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績(jī)效該如何界定呢？目前高校教師工作績(jī)效的界定問(wèn)題還很含混。是行為，是結(jié)果，是行為+結(jié)果，還是行為+潛能，這些問(wèn)題都有待深入思考。
2.績(jī)效維度設(shè)定缺乏實(shí)證研究支持
確定高校教師工作績(jī)效的維度是設(shè)計(jì)工作績(jī)效指標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)的根本。目前，國(guó)內(nèi)高校教師工作績(jī)效的維度研究剛剛起步，理論界對(duì)高校教師工作績(jī)效的確切維度還未達(dá)成共識(shí)：有人將資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理作為高校教師的績(jī)效維度；有從任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的角度研究高校教師的績(jī)效維度；有人從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面評(píng)價(jià)高校教師的工作績(jī)效；還有人將投入、控制、產(chǎn)出作為績(jī)效維度進(jìn)行研究。不同的研究者有不同的看法，但現(xiàn)有的觀點(diǎn)多傾向于理淪思辨，缺乏實(shí)證研究的有力支持。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)目的不明確
人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)員工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種�？偨Y(jié)性評(píng)價(jià)通常在每年或每學(xué)期進(jìn)行，評(píng)價(jià)的結(jié)果通常用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)。形成性評(píng)價(jià)具有發(fā)展的功能，其目的是通過(guò)反饋和指導(dǎo)，幫助教師提高教學(xué)水平；促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。
目前，我國(guó)高校的管理者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評(píng)價(jià)不能反映教師的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)教師的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。
4.績(jī)效指標(biāo)體系不健全
現(xiàn)行的高校教師工作績(jī)效指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問(wèn)題。在我國(guó)現(xiàn)行的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定過(guò)程是，缺乏科學(xué)的全方位調(diào)查，考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)全體討論，公示的學(xué)校所占比例很低。教師績(jī)效指標(biāo)雖然大都包括教師教學(xué)、科研等方面的內(nèi)容，但教師的不斷更新知識(shí)、教師與大學(xué)之間的服務(wù)與奉獻(xiàn)，教師與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通等內(nèi)容考慮較少。
教師績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)。很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗(yàn)，人為因素較多，不能適應(yīng)新時(shí)代下大學(xué)績(jī)效管理的需要�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏可操作性、時(shí)效性、現(xiàn)實(shí)性，常常使評(píng)價(jià)者無(wú)從下手。
5.績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督
當(dāng)前在高校進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏對(duì)評(píng)價(jià)者應(yīng)有的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)者本身的主觀錯(cuò)誤；評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉：評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。此外，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督，評(píng)價(jià)不按規(guī)定的時(shí)間、場(chǎng)所進(jìn)行；評(píng)價(jià)的指示得不到遵守等等情況都會(huì)最終導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)孤立于績(jī)效管理之外
“績(jī)效管理”是以雇員個(gè)人為對(duì)象，以指導(dǎo)和促進(jìn)雇員的績(jī)效從而達(dá)到改善組織整體績(jī)效為目的的一種參與方法，或者說(shuō)是一整套參與方法。它主要包括績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與獎(jiǎng)勵(lì)懲處等環(huán)節(jié)。
高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)�？�(jī)效評(píng)價(jià)必須與績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效反饋及獎(jiǎng)勵(lì)懲處等環(huán)節(jié)緊密相連，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)循環(huán)系統(tǒng)。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)高校的價(jià)值，促進(jìn)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施和教師個(gè)人的全面發(fā)展。
當(dāng)前，一些高校對(duì)教師進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏反饋支持，學(xué)校不把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給教師，只是學(xué)校的教務(wù)部門掌握，最多只反映給院系一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，教師本人甚至對(duì)考評(píng)結(jié)果都不清楚。此外，評(píng)價(jià)結(jié)果也沒(méi)有得到合理的應(yīng)用�？荚u(píng)結(jié)果不與教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤，只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，在浪費(fèi)了資源、人力、物力的同時(shí)，大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理成為美麗的空中樓閣。
二、改進(jìn)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的相應(yīng)對(duì)策
（一）以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，確定高校教師工作績(jī)效維度
高校教師績(jī)效維度的確定，是一項(xiàng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹匾A(chǔ)研究工作，確定高校教師工作績(jī)效的維度只能以實(shí)證研究的方法獲得。任何人為的、假想的設(shè)計(jì)都是不可接受的。在確定高校教師績(jī)效維度時(shí)，一定要將定性研究方法與定量研究方法結(jié)合應(yīng)用，綜合人力資源管理、高等教育管理學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)和理論，共同構(gòu)建高校教師工作績(jī)效的維度。
�。ǘ┟鞔_績(jī)效評(píng)價(jià)目的
高校教學(xué)管理者在制定高校教師績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，首先要明確進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么：是要進(jìn)行總結(jié)性評(píng)價(jià)，還是要進(jìn)行形成性評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展；是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，還是為了提高教師的工作積極性，促進(jìn)教師整體工作績(jī)效的提高；
形成性評(píng)價(jià)幫助教師提高工作表現(xiàn)，而總結(jié)性評(píng)價(jià)則用來(lái)為教學(xué)管理者作決策參考。如果兩種評(píng)價(jià)方法都需要，就要決定是否將兩種方法結(jié)合在一個(gè)計(jì)劃中。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)之前，管理者首先要明確評(píng)價(jià)的目的是為了什么，只有目的明確了，才能做到有的放矢。
�。ㄈ┙∪咝＝處熆�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須遵循SMART原則。SMART原則是5個(gè)英文單詞的縮寫。S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可以測(cè)量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”；T代表的是Time—bound，意思是“有時(shí)限的”。
有效的績(jī)效考核體系應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性五個(gè)特征。敏感性指工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系區(qū)分高工作效率和低工作效率的教師的能力；可靠性指評(píng)價(jià)者判定評(píng)價(jià)的一致性；準(zhǔn)確性指的是工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的結(jié)合情況，績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性要求對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改；可接受性指績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須得到教學(xué)管理者和教師們的支持才能順利推行；實(shí)用性指績(jī)效評(píng)價(jià)體系的收益必須大于其成本。
此外，通過(guò)實(shí)證研究、全員調(diào)查等方法，各大學(xué)還要依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。采用科研導(dǎo)向性績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，增加科研權(quán)重，就可以引導(dǎo)教師重視科研，增強(qiáng)學(xué)�？蒲心芰涂蒲兴�，實(shí)現(xiàn)研究型的發(fā)展戰(zhàn)略；教學(xué)導(dǎo)向性績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就要增加教學(xué)權(quán)重；以教學(xué)為主，科研為輔。綜合導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)則教學(xué)與科研的權(quán)重相當(dāng)，以支持學(xué)校平衡型發(fā)展戰(zhàn)略。
同時(shí)，在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的分科，也要采取不同的權(quán)重設(shè)置；不同年齡階段的教師，田其所處的發(fā)展階段不同，也要考慮采取不同的權(quán)重，對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
在設(shè)施了績(jī)效一級(jí)、二級(jí)及具體指標(biāo)后，還要對(duì)指標(biāo)設(shè)置具體的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)是從哪些方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)或衡量；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上，分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。
�。ㄋ模⿲�(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制
將績(jī)效評(píng)價(jià)培訓(xùn)制度化。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前，學(xué)校對(duì)所有參與評(píng)價(jià)的各級(jí)管理者和教師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)；了解績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的各類錯(cuò)誤，使評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤可能降至最��；培養(yǎng)評(píng)價(jià)責(zé)任感。
建立有效的評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制。學(xué)校對(duì)評(píng)價(jià)的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設(shè)計(jì)和規(guī)定，嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作。
（五）建立有效的績(jī)效反饋和申訴制度
績(jī)效反饋是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理動(dòng)態(tài)的反饋可以確保教師對(duì)績(jī)效計(jì)劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋更為重要。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不只用來(lái)存檔，而是需要部門負(fù)責(zé)人以實(shí)事求是的態(tài)度，真摯誠(chéng)懇地反饋給教師，使教師了解大學(xué)對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。
建立績(jī)效申訴制度，應(yīng)建立由校長(zhǎng)、各部門主管和教師代表共同組成的績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，聽(tīng)取各部門管理者的初步評(píng)價(jià)意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)價(jià)中的偏差，有效控制評(píng)價(jià)尺度。
（六）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)做評(píng)價(jià)
高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是提高學(xué)校完成使命的能力。如果不能達(dá)到這個(gè)目的，這個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)就需要作出改變或者被取代。
如果一項(xiàng)評(píng)價(jià)計(jì)劃最初的目的是作出人事決策，那么，對(duì)該評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)就應(yīng)該考慮其在這方面產(chǎn)生的效果如何；如果評(píng)價(jià)計(jì)劃是為了幫助教師提高績(jī)效，對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)首先要考慮它在當(dāng)前實(shí)施過(guò)程中是否忠誠(chéng)于最初目的。如果評(píng)價(jià)者能指出由于評(píng)價(jià)的反饋而使教師提高了工作的有效性的具體證據(jù)，那么，就能得出該評(píng)價(jià)系統(tǒng)正發(fā)揮其應(yīng)有的功能結(jié)論。但是，如果不能得出具體的證據(jù)，即使參與者對(duì)計(jì)劃感覺(jué)良好、評(píng)價(jià)系統(tǒng)的價(jià)值就存在疑問(wèn)。在這種情況下，必須考慮改變?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)操作的方式。
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