企業(yè)人員招聘及甄選過程調(diào)查報告

　　引導(dǎo)語：為了了解企業(yè)人員招聘及甄選過程，做了相關(guān)調(diào)查，下面是yjbys小編整理的企業(yè)人員招聘及甄選過程調(diào)查報告，希望可以幫助到你!

　　1.企業(yè)對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強

　　調(diào)查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標準，另有38.81%的企業(yè)對候選人進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但并沒有落實到書面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒有明確的評價標準。

　　書面的、明確的評價標準有利于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價標準沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標準，很容易導(dǎo)致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。

　　2.企業(yè)對候選人進行評價主要選擇的方法以經(jīng)驗考查和知識考查為主

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，43.62%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，30.43%的企業(yè)進行心理測驗，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設(shè)計的面試，16.60%的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進行考查。

　　在對中層管理者進行選拔時，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設(shè)計的面試，15.11%的企業(yè)選擇用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告。

　　招聘普通員工中，64.47%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，18.09%的企業(yè)對其進行心理測驗，77.02%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，13.40%的企業(yè)進行精心設(shè)計的面試，8.30%的企業(yè)選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查，另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進行考查。

　　由此可見，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進行考察。

　　3.企業(yè)招聘時最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.

　　這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

　　4.對候選人的評價，主要以人力資源部和未來上司為主

　　調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者在應(yīng)聘時，79.79%的企業(yè)人力資源部會對他們進行評價，24.04%的企業(yè)會使用外部專家對高層管理者進行評價，84.68%的企業(yè)會讓未來的上司對高層管理者進行評價，18.09%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的企業(yè)會選擇未來的下屬對高層管理者進行評價。

　　在中層管理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會對中層應(yīng)聘者進行評價，7.66%的企業(yè)選擇外部專家進行評價，86.81%的企業(yè)會讓未來的上司對前來應(yīng)聘的中層管理者進行評價，19.36%的企業(yè)會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的企業(yè)選擇讓未來的下屬對其進行評價。

　　普通員工的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負責(zé)人會對其進行評價，2.34%的企業(yè)選擇用外部專家?guī)椭�進行評價，78.09%的企業(yè)選擇讓未來的上司對候選人進行評價，14.89%的企業(yè)選擇讓未來同級別的同事進行面試，1.06%的企業(yè)選擇未來的下屬對其進行評價。

　　由此可見，企業(yè)中各層級員工招聘時，人力資源部負責(zé)人和該崗位未來的上司對其評價占主要因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時候，借助了外部專家的力量，說明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的企業(yè)少之又少。

　　5.大多數(shù)企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進行正確的評價

　　調(diào)查顯示，管理人員在對應(yīng)聘者進行評價時，有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對來應(yīng)聘的高層管理者進行正確的評價，有12.15%的企業(yè)管理者能夠?qū)η皝響?yīng)聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價。25.16%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)管理者對前來應(yīng)聘的高層管理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)管理人員對來應(yīng)聘的高層管理者無法做出正確的評價。

　　管理人員對前來應(yīng)聘的中層管理者，有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對其進行正確的評價，有9.17%的企業(yè)管理者能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的管理者對前來應(yīng)聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價，有21.11%的管理者能夠?qū)ζ渥龀?1%-50%的正確評價2015最新中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告求職信。有17.48%的企業(yè)管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價，還有2.77%的企業(yè)管理者不能對前來應(yīng)聘的中層管理者做出任何的正確評價。

　　有5.33%的企業(yè)初級管理者根本不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價正確率能夠達到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級管理者能夠?qū)�候選人評價正確率達到100%.

　　由此可見，目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級管理者(沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質(zhì)疑。

　　6.職位越高，需要的招聘時間越長

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在聘用高層管理者時，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之內(nèi)讓高層管理者入職，有20.26%的企業(yè)會在一個月之內(nèi)讓人員到位，29.85%的企業(yè)會在二個月內(nèi)讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。

　　企業(yè)在招聘中層管理者時，有13.86%的企業(yè)會在二周之內(nèi)招到適當人選，43.07%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)招聘到適當人選，32.62%的企業(yè)會在2個月之內(nèi)招聘到適當人選，10.45%的企業(yè)要在三個月以上才能招聘到適當人選。

　　49.89%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門提出需求二周之內(nèi)讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會在一個月這內(nèi)完成一般員工的入職，10.68%的企業(yè)會在二個月之內(nèi)招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業(yè)需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。

　　由此可見，企業(yè)在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分企業(yè)需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，效率比較低。

【企業(yè)人員招聘及甄選過程調(diào)查報告】相關(guān)文章：

企業(yè)招聘過程注意事項06-14

企業(yè)招聘調(diào)查報告04-10

企業(yè)招聘問題調(diào)查報告11-04

企業(yè)招聘調(diào)查報告7篇04-10

企業(yè)招聘調(diào)查報告7篇08-29

揭露招聘陷阱的全過程07-29

企業(yè)招聘工作人員協(xié)議12-12

人員招聘方案11-24

揭露招聘陷阱的全過程(5)08-01

揭露招聘陷阱的全過程(2)08-02