人力資源的跨文化管理是指以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一體化管理的過程。在此，跨文化因素對人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全過程的。
跨文化人力資源如何管理?
現(xiàn)在，我們無時無刻不感覺到：人力資源的多樣性和復雜性已成為了組織不可回避的事實，企業(yè)人力資源管理、組織的跨文化管理越來越難以步調一致。又由于已走出國門和正準備走出國門的企業(yè)急需經驗的支持，在這一過程中，已經出現(xiàn)了極度保守、溝通中斷、非理性行為等現(xiàn)象，導致了企業(yè)交易成本的迅速上升。然而，中國經濟的崛起，走向世界的步伐不能停止，這就要求我們高度重視人力資源的跨文化管理，解決跨文化管理過程中所遇到的難題。
結合大量跨國企業(yè)的實踐和個人的思考，筆者認為，人力資源要跨文化管理，必須做好以下幾個方面的工作：
一、加大本土化建設
人力資源的本土化，原是當?shù)卣罂鐕髽I(yè)雇傭一定比率的本地人進入公司工作，但后來一些精明的跨國企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人才本地化有利于企業(yè)運作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。于是，跨國企業(yè)漸漸采用了人才本地化，用以推動企業(yè)全球化戰(zhàn)略。
二、允許多元文化并存
從理論家那里，我們可以了解到企業(yè)內有不同的文化，必然存在不可協(xié)調的矛盾。在全球化經營背景下，文化多元化、空間擴大化大大提高了跨文化人力資源管理的復雜性、風險性和不確定性。企業(yè)要生存，惟有對本地法律法規(guī)、文化習俗有一個深刻的認識，因地制宜，調整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓、評估與薪酬在標準上可以放低一些;成熟期，人力資源管理可以相對嚴格，以通過它的有效性來降低產品成本，提高員工的生產效率。
三、解決好文化沖突
跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。不同形態(tài)的文化相互碰撞、相互排斥的過程即為文化沖突。一份對不同文化背景員工的調查顯示：如果對不同文化背景的員工管理不力，會導致企業(yè)嚴重的內耗，決策不當，效率降低，從而對企業(yè)的日常基本運作產生影響。從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家的技術、資本、管理的結合，但從內涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。
為此，1、尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價值觀，這種價值觀具有開放性、兼容性、持久性的特點，可以約束員工的語言和行為。2、進行跨文化培訓�？缥幕嘤柺欠乐魏徒鉀Q文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解，雙方語言的溝通，雙方管理方式的融合，跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，提高團隊合作精神，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
四、東部開放城市的示范作用
我國是世界上許多跨國企業(yè)的投資熱土，隨著WTO承諾的不斷兌現(xiàn)，跨國企業(yè)還將不斷涌入，東部開放城市是他們的前站。作為經濟、文化、人才中心的東部城市，如上海、北京、深圳等應率先走出一條有效的企業(yè)跨文化人力資源管理之路，這對我國企業(yè)的跨國經營無疑將是一項有益的嘗試。我國企業(yè)管理還相當落后，必須認真分析在華跨國企業(yè)的文化現(xiàn)象，總結吸收他們的成功經驗和方法，深入探索我國企業(yè)在跨文化背景下人力資源管理的特殊性和領先戰(zhàn)略。
綜上所述：東部開放城市要組織專家來研究，識別文化差異，理清這種差異帶來的不同價值觀、行為模式和處事風格，進而既擺脫自身文化束縛，又不對他國管理模式單單是"拿來主義".一切以經濟建設為中心，服從于企業(yè)生產經營的核心戰(zhàn)略，當務之急是要重視跨文化培訓，造就一大批能適應不同文化環(huán)境，能促進不同文化背景的溝通，能勝任跨文化環(huán)境工作的管理人員，包括提高外語溝通水平，諳熟不同國家文化，精于現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術。