用人單位在制定和適用規(guī)章制度時，應當謹慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。以下是小編為大家整理的HR實戰(zhàn)相關文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
小羅于2007年11月進入LJ公司工作，簽訂了期限自2007年12月26日至2010年12月6日的勞動合同。由于LJ公司地處郊區(qū)，公交不便，公司有很多職工都在公交樞紐“打黑車”至公司上班。2008年以來，公司發(fā)生了多起職工因坐黑車發(fā)生交通事故的工傷事件。LJ公司管理層認為，員工乘坐非法運營車輛會增加工傷風險，遂于2008年9月組織召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，并向全體職工公示了《關于職工乘坐非法營運車輛處罰管理辦法》的單項制度。2009年4月13日上午8點30分左右，小羅乘坐非法營運車輛至公司廠區(qū)，被公司廠區(qū)警衛(wèi)人員發(fā)現(xiàn)，警衛(wèi)人員隨即根據(jù)相關規(guī)定進行記錄并通報主管人員。在對事件經(jīng)過進行反復核對查明后，LJ公司立即按管理制度做出了對小羅予以違紀解除勞動合同的處理，并通知小羅辦理相應離職手續(xù)。小羅認為，LJ公司解除勞動合同的行為無事實與法律依據(jù)，屬違法解除勞動合同，遂向所在地勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁，之后因不服裁決又起訴至法院。
我們應該怎么來理解用人單位制定規(guī)章制度的權限呢?
筆者借本文來做個簡單介紹。
一、規(guī)章制度以管理勞動者的勞動過程為原則。
《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可以看出，制定規(guī)章制度用于生產(chǎn)經(jīng)營管理確實是用人單位的義務所在，但這并不意味著規(guī)章制度可以涉及勞動者的任何問題。一般來說，用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。規(guī)章制度作為用人單位加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。規(guī)章制度的制定實施，既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大。
二、超越勞動過程和勞動管理范疇的規(guī)章制度無效。
筆者認為，這個問題應該分兩方面來看。
一是在一般情況下，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工非工作期間的行為。例如本文前述案例中，單位職工乘坐何種交通工具上下班是職工的私人事務，用人單位無權做出強制規(guī)定。勞動者私人事務的處理，也應由國家法律來調(diào)整，而不是由用人單位的規(guī)章制度規(guī)范。若違反了國家相關法律法規(guī)，也應當由相關職能部門進行管理和處分，不用由用人單位越俎代庖。
二是在特殊情況下，用人單位出于保護自身的重大根本性利益，可以對勞動者在8小時工作外的行為進行規(guī)范，要求員工在受雇傭期間履行“忠誠義務”。但這樣的管理應當以正當、合理為限，不得侵害勞動者的其他合法權益。勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，若不涉及用人單位的根本性利益，用人單位適宜進行倡導性規(guī)定，對遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但不宜進行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進行懲罰。
三、用人單位因規(guī)章制度侵害勞動者權益需承擔法律責任。
《勞動合同法》第三十八條明確：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;”其次，《勞動合同法》第八十條明確：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
綜上，用人單位在制定和適用規(guī)章制度時，應當謹慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。不合法不合理的制度不僅僅不能發(fā)揮管理作用，也不能在發(fā)生爭議時作為司法裁判的依據(jù)，甚至會因此承擔侵害勞動者合法權益的法律責任。