創(chuàng)始人不是永遠的家長，必須持續(xù)地培育接班人。以下是小編為大家推薦的解決企業(yè)管理者“斷層”的方法相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
突破經(jīng)驗管理向科學管理轉(zhuǎn)化的障礙
管理者的培養(yǎng)和成長需要授權(quán)與授責為前提;而授權(quán)、授責之前，又必須先過老板的“信任關(guān)”(包括人品上的信任和能力上的信任)�？墒牵K東坡曾說過：“人之難知，江海難喻其深，山谷難配其險，浮云難比其變。”因此，對于業(yè)務出身、自己未接受過系統(tǒng)管理訓練而野蠻生長起來的企業(yè)家來說，一個科學有效的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、識別、選拔機制和體系，是解決“管理者斷層”問題，幫助老板和企業(yè)超越經(jīng)驗管理，從而走向科學管理最重要的抓手和平臺。也是每個企業(yè)的人力資源部門、人力資源管理的負責人義不容辭的責任和義務。最低限度而言，至少要做好以下三件事：
1.在組織設計中，為管理者成長提供環(huán)境和舞臺
筆者曾輔導過一家和案例企業(yè)業(yè)務性質(zhì)非常相似的公司。這家公司還曾經(jīng)獲得過國內(nèi)某家知名的“創(chuàng)業(yè)培育投資機構(gòu)”的投資。然而，當筆者進駐企業(yè)之后卻發(fā)現(xiàn)，整個企業(yè)架構(gòu)中，竟然沒有中高層管理者的設計。全部的高管就是創(chuàng)業(yè)者自己一個人，十多個部門負責人(其實就是項目經(jīng)理)，都直接向他一個人匯報工作。
試想，在這樣的組織架構(gòu)中，如何能夠培養(yǎng)出有宏觀視野和輔佐能力的管理者，真正成為老板的“左膀右臂”?這樣的組織架構(gòu)，又如何讓外來的人才看到施展的機會和舞臺?
2.引入真正的績效管理，為管理者成長提供科學的平臺
雖然績效管理已經(jīng)在國內(nèi)實施了近十年。但是，在絕大部分企業(yè)中，績效管理仍然被當作簡單的績效考核和工資兌現(xiàn)的工具。
其實，真正的績效管理體系是一個科學的企業(yè)運營管理平臺。它是各級管理者實現(xiàn)目標分解、責任落實;不斷地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題;不斷評估人員、崗位、能力是否適應和匹配的平臺。除了能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略及整體目標的達成，它還能夠通過一輪一輪的“管理閉環(huán)”幫助員工不斷成長和進步，幫助管理者和企業(yè)不斷提升管理水平。
而績效管理體系能夠幫助管理者成長的秘密就在于它一輪輪閉環(huán)式的“跟蹤——質(zhì)詢——輔導——改進”。聯(lián)想集團董事局主席柳傳志對此深有體會。他在2010年11月4日舉行的法國里昂“世界企業(yè)家獎”頒獎典禮上，把績效管理體系中的這種作法稱為聯(lián)想的最重要方法論之一—“復盤哲學”。
3.不斷開發(fā)和培養(yǎng)管理管理者的人——老板和高管
我們都知道，在管理者的開發(fā)和培養(yǎng)中，有一個著名的“70/20/10”法則。即：一個人的成長和提高，70%靠在實際工作中獲得，20%靠他人的指導、反饋或向他人學習，只有10%取決于教育、培訓和自我學習。因此，搭建好管理者施展和歷練的舞臺(組織設計)，構(gòu)建好推動管理者成長進步的平臺(績效管理體系)，也僅僅能夠獲得最多70分的成績。更加重要的一環(huán)，是要提高各級管理者——特別是那些領(lǐng)導和管理管理者的人：企業(yè)的老板和高管們——他們的管理能力、管理技能和管理素質(zhì)。讓他們做一個成功的“管理導師”，為自己下轄的管理者提供及時有效的支持、輔導和幫助，并把這些職責要求寫入他們的職位說明書中、納入對他們的考核評價之中，從而促進企業(yè)整個管理梯隊的建設、開發(fā)和成長，防止“管理者斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)和發(fā)生。
“管理者斷層”的救贖之道
其實，從上面的討論中我們不難看出，解決“管理者斷層”問題的真正救贖之道，全在于兩點：
第一，老板的自覺。包括：自覺克服自己已經(jīng)不適應企業(yè)發(fā)展的慣性思維和已經(jīng)成為過去時的“成功經(jīng)驗”;自覺培養(yǎng)和提升自己的經(jīng)營管理能力，真正認識、學習、掌握管理的知識、技能，真正學會從管理中要效益;克服自戀、自負、自大的情結(jié)，自覺接受并執(zhí)行科學的企業(yè)運營管理體系和人才開發(fā)培養(yǎng)體系的約束和管理;等等。
第二，HR管理者的系統(tǒng)思考和向上管理。其實，人力資源管理最重要的工作，就是圍繞企業(yè)的成長和發(fā)展——包括企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)一把手本人的發(fā)展——來進行人力資源(特別是核心人力資源：管理者)的開發(fā)和培養(yǎng)。
由于管理者的開發(fā)和培養(yǎng)必須通過實戰(zhàn)的訓練來完成，HR管理者還要學會結(jié)合企業(yè)的業(yè)務實際、文化特點，綜合運用各項人力資源管理的職能和工具，包括：組織設計、績效管理、薪酬激勵、人員的招聘、甄別、選拔、評價、員工職業(yè)發(fā)展和成長的路徑設計等等，來對各級管理者(包括管理者團隊，以及老板本人)進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)。
而且，不論是對老板本人，還是對HR負責人來說，要想避免“管理者斷層”的發(fā)生，有一件事情需要始終記得，那就是：管理者的開發(fā)、培養(yǎng)和準備應該永遠“從昨天開始”(摩托羅拉前中國區(qū)高管語)。