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　　小王入職時與公司約定工作崗位為質檢員，一年后公司通知小王擔任銷售助理。小王拒絕前往新部門報到，公司以嚴重違紀為由將小王解聘。小王不服提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。最終，公司因為沒能提供證據(jù)證明調崗和解除勞動關系的合法性敗訴。

　　維權提示

　　用人單位處于管理者地位，有調動員工工作的權利，員工處于接受管理的地位，往往很難判斷調崗行為是否合理。遇到企業(yè)調崗，勞動者如果服從，默不作聲，一段時間后將被視為同意變更勞動合同;如果不服從調動，一旦企業(yè)證明其調動具有充分的合理性，同時能夠證明員工的行為屬于嚴重違紀范圍，可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。所以勞動者在未有十分把握確定企業(yè)調崗非法的情況下，一方面應服從企業(yè)的調動決定，另一方面應及時書面提出異議。如單位要求簽收調崗通知單，可在簽收時注明“不同意調整崗位”字樣，如有疑問應及時找有關部門咨詢。

　　法律解析

　　勞動合同法規(guī)定勞動者的工作內容應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調離，其行為必定違反了勞動合同的約定，屬違約行為。由于調崗必定帶來績效考核的提高或降低，繼而導致勞動者收益的增加或減少，如果勞動者發(fā)現(xiàn)調崗有可能損害自己利益，有權利拒絕調崗，法律也將支持勞動者的維權行為。

　　用人單位基于生產經營和企業(yè)管理的需要，可以對員工的崗位進行調整。但是調崗應有相應的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致調崗，變更勞動合同約定的內容。二是按照勞動合同事先的約定調崗，但是勞動合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據(jù)規(guī)定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同內容達成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責任在于用人單位。

　　拓展知識：

　　非全日制用工是與全日制工作相對應的用工形式。《勞動合同法》第六十八條規(guī)定：“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不得超過二十四小時的用工形式。”非全日制用工具有勞動時間上的靈活性，對于企業(yè)而言，可以根據(jù)市場變化適時調整勞動力余缺，節(jié)省人力成本的支出。為體現(xiàn)非全日制用工的特殊性和靈活性，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者無需簽訂書面勞動合同，不能約定試用期，可隨時終止用工關系。但非全日制用工在具體的用工管理過程中存在一定的法律風險，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

　　1.被認定為全日制用工的法律風險

　　盡管《勞動合同法》對全日制和非全日制兩種用工模式進行了界定，但在實際操作過程中卻存在諸多模糊和問題。如濫用非全日制用工，以“經常加班”等手段延長工作時間，行全日用工之實;或未訂立非全日制用工書面協(xié)議且缺乏考勤記錄導致無法證明日、周的實際工作時間等。

　　2.被認定為勞務關系的法律風險

　　由于未簽訂書面非全日制用工書面協(xié)議或未依法購買工傷保險等原因，導致非全日制用工被認為勞務關系或雇傭關系。在勞務關系中，如果勞務提供者發(fā)生人身意外，企業(yè)需要依法承但人身損害賠償責任。一般而言，人身損害賠償責任較工傷賠償要重，且無法通過工傷保險方式將賠付風險予以合法分散。

　　3.未購買工傷保險導致的工傷賠付風險

　　雖然相關法律法規(guī)并未要求非全日制用工簽訂書面勞動合同，但非全日制用工下的企業(yè)仍有為非全日制用工勞動者繳納工傷保險的義務。如果用人單位未能履行這一法定義務，一旦發(fā)生工傷事故，須按照《工傷保險條例》的標準支付工傷保險待遇。在未訂立書面協(xié)議、未繳納工傷保險的情況下，裁判機關也可能會認為雙方是勞務關系，由用人單位承擔人身損害賠償責任。