績效量化考核方案（精選11篇）
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的績效量化考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績效量化考核方案 1
總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。
一、薪酬構成：
1、基本工資+福利+年終獎。
（1）基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標準執(zhí)行。
（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節(jié)費等，按報社統(tǒng)一標準執(zhí)行。
�。�3）年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標準執(zhí)行。
2、基本工資=崗位工資+績效工資
崗位工資占基本工資的70%，績效工資占基本工資的30%。
二、績效工資考核辦法：
績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務工作完成情況占總分值的50%，臨時性工作完成情況占總分值的20%。
三、績效工資量化辦法及標準：
1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）
�。�1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學習、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。
�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關活動或學習，減5分，扣完為止。
2、日常業(yè)務工作完成情況。（50分）
�。�1）日常業(yè)務工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。
（2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時間內完成工作任務、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的`調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業(yè)務工作的分值比例，以整月計。
3、臨時性工作完成情況。（20分）
�。�1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。
�。�2）根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。
四、考核方法：
采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門公評占70%。同時，按周評統(tǒng)計出月評分值，再按月評統(tǒng)計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。
績效量化考核方案 2
根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。
3、護理人員績效分配應體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
4、科護士長根據(jù)護理部指導意見，結合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。
6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：
院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的.工作數(shù)量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調。
(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數(shù)為1;
(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;
臨床科室設4個崗級：
護士長：1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)�？谱o士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+0.01;
(6)各病區(qū)質控護士、帶教組長、安全員另加權系數(shù)0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數(shù)0.005�？傌熥o士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節(jié)假日值班：
法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數(shù)0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務品質，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現(xiàn)工作質量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。
績效量化考核方案 3
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的`材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務學習(10分)
�、儆姓螛I(yè)務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
�、侔磿r參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)
�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(20分)
�、俟ぷ鞣䦶陌才�(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊煟瓿深I導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ�(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
績效量化考核方案 4
為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質量、工作表現(xiàn)、工作紀律等，調動保安隊員的工作積極性，確保園區(qū)各項工作正常開展，特制定本方案。
一、考核依據(jù)
（一）主要依據(jù)是曲江經濟開發(fā)區(qū)保安隊管理辦法；
（二）參考依據(jù)是保安隊日常工作檢查登記表。
二、考核內容
（一）出勤情況：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核保安員的愛崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動性；
(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度；
�。ㄋ模┵Y產管理：主要考核園區(qū)土地資源管理和公共資產管理，做好對園區(qū)資產的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產是否損壞或被盜竊等；
（五）治安管理：主要考核園區(qū)治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；
�。┉h(huán)境衛(wèi)生管理：主要考核園區(qū)有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經營和臟亂差現(xiàn)象；
（七）民主測評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)。
三、考核辦法
�。ㄒ唬┏闪⒈０碴牽冃Э己祟I導小組；
�。ǘ┛冃Э己耸菍γ總�隊員工作情況的考核；
�。ㄈ┛冃Э己肆炕扇“俜种�；
（四）績效考核領導小組每月對考核內容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。
（五）保安隊員在日常工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀現(xiàn)象，按績效考核量化表進行扣分。
四、績效考核評定標準
（一）開發(fā)區(qū)將按照考評分數(shù)與工資績效獎金進行掛鉤；
（二）保安隊員當月考核分數(shù)在90分以上，全額發(fā)放績效工資；
�。ㄈ┍０碴爢T當月考核分數(shù)在80—89分時，發(fā)放90%績效工資；
�。ㄋ模┍０碴爢T當月考核分數(shù)在70—79分時，發(fā)放80%績效工資；
�。ㄎ澹┍０碴爢T當月考核分數(shù)在60—69分時，發(fā)放70%績效工資；
�。┍０碴爢T當月考核分數(shù)在60分以下時，扣發(fā)全額績效工資；
（七）保安隊員當月考核分出現(xiàn)70—79分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務補貼30%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60—69分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務補貼50%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60分以下時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月全額職務補貼。
五、績效獎的發(fā)放
開發(fā)區(qū)保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領導小組對每一位保安隊員的'德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結果送財務股發(fā)放月份績效工資。
六、績效考核執(zhí)行時間
從20xx年6月1日起執(zhí)行。
績效量化考核方案 5
一、結構比例
1、出勤占15%
2、教學業(yè)務常規(guī)占15%
3、工作量占40%
4、教學成績占30%
二、各項考核指標賦分方法
（一）、出勤：
出勤由各自然校根據(jù)本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。
（二）、教學業(yè)務常規(guī)：
教學業(yè)務常規(guī)以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務常規(guī)驗收成績計分（附魯口鎮(zhèn)期末業(yè)務常規(guī)驗收方案）。
按期末驗收方案，依據(jù)考核組核查打分結果，全鎮(zhèn)分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結果低于60%不給計分，業(yè)務常規(guī)不提供檢查的通報批評或給予相應處理）。
縣鎮(zhèn)兩級平時業(yè)務檢查受到批評的不得評為一等。
�。ㄈ�、工作量：
1、教師的基礎工作量每周滿15節(jié)課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據(jù)各校實際折算工作量），計40分，超基礎工作量部分，每周超一節(jié)計3分。各類人員達不到基礎工作量的：在40分的`基礎上，每少一節(jié)扣3分，40分扣完為止。
2、各自然校也可以根據(jù)自己學校實際情況制定工作量考核辦法。
�。ㄋ模�、教學成績：
1、教學成績的核算按每學期兩次鎮(zhèn)統(tǒng)考成績，按監(jiān)測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數(shù)再乘以第二名同年級同學科折后得分，即得第二名教學成績得分），第三名依次類推；若一學期只統(tǒng)考一次，這一次得分不再除以2。若學期內沒有鎮(zhèn)統(tǒng)考的學科（指代語數(shù)英以外的學科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導老師（含教師自身比賽）所帶學科成績計30分，鎮(zhèn)舉行比賽，獲得鎮(zhèn)集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導老師計28分。既沒有統(tǒng)考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。
（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學科同年級得分，就是其他老師教學成績得分）。
2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數(shù)，以一個班為基礎，每增加一個同學科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學科加2分。
三、幾點說明
1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務常規(guī)考核、教學成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經費從全鎮(zhèn)總績效中扣除后根據(jù)各校實際設置班數(shù)返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。
2、各自然校正副校長依據(jù)有關績效文件規(guī)定，按全鎮(zhèn)平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關自然�？己苏J定。
3、本制度由中心�？冃Э己祟I導小組解釋。
4、本制度于20xx年4月16日開始執(zhí)行，同時廢止其他績效考核制度。
績效量化考核方案 6
為適應醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：
依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的'要求進行二次分配。
二、考核辦法：
按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
�。ㄈ┳≡夯颊邼M意調查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質量等進行分級考評。
�。ㄎ澹﹦趧蛹o律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
�。┳o士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發(fā)表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
績效量化考核方案 7
一、考核目的
客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
為員工的薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等提供依據(jù)。
促進員工不斷改進工作方法，提高工作效率和質量。
二、考核原則
公平、公正、公開原則。
定量與定性相結合原則。
多角度考核原則。
三、考核對象
本方案適用于公司全體員工。
四、考核周期
月度考核：每月進行一次。
季度考核：每季度進行一次。
年度考核：每年進行一次。
五、考核內容及權重
1、工作業(yè)績（70%）
任務完成情況
工作質量
工作效率
2、工作能力（20%）
溝通能力
團隊協(xié)作能力
問題解決能力
學習能力
3、工作態(tài)度（10%）
責任心
積極性
紀律性
六、考核標準
1、工作業(yè)績
任務完成情況：根據(jù)工作任務的重要性和難度，設定不同的完成標準和得分。
工作質量：以工作成果的準確性、完整性、規(guī)范性等為評價標準，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
工作效率：根據(jù)完成工作任務所需的時間和資源，進行評價和得分。
2、工作能力
溝通能力：根據(jù)與同事、上級、客戶的溝通效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
團隊協(xié)作能力：根據(jù)在團隊中的合作表現(xiàn)、對團隊目標的貢獻等，進行評價和得分。
問題解決能力：根據(jù)解決工作中遇到的問題的能力和效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
學習能力：根據(jù)學習新知識、新技能的速度和應用效果，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
3、工作態(tài)度
責任心：根據(jù)對工作的.認真程度、承擔責任的意愿等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
積極性：根據(jù)工作的主動程度、進取精神等，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
紀律性：根據(jù)遵守公司規(guī)章制度的情況，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應不同的得分。
七、考核流程
設定目標：員工與上級共同制定月度、季度或年度工作目標。
自我評估：員工根據(jù)考核內容和標準，對自己的工作表現(xiàn)進行自我評價。
上級評價：上級根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績成果等，對員工進行評價。
績效反饋：上級與員工進行績效面談，反饋考核結果，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。
結果應用：根據(jù)考核結果，進行薪酬調整、晉升、獎勵、培訓等。
八、申訴機制
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的[X]個工作日內，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門應在接到申訴后的[X]個工作日內，進行調查和處理，并將處理結果反饋給申訴員工。
九、附則
本方案由人力資源部門負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行。
績效量化考核方案 8
一、考核目標
激勵員工提升工作績效，實現(xiàn)個人與團隊目標的'協(xié)同。
及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。
二、考核范圍
公司所有正式員工。
三、考核周期
月度考核：主要針對日常工作表現(xiàn)和短期工作任務。
年度考核：綜合評估全年工作績效。
四、考核指標及權重
1、工作任務完成情況（40%）
量化指標：任務數(shù)量、任務完成質量、任務完成時間。
評價標準：根據(jù)任務的難度、重要性和完成效果進行評分。
2、工作質量（25%）
錯誤率
客戶滿意度
內部協(xié)作滿意度
3、工作效率（20%）
單位時間內的產出
資源利用率
4、職業(yè)素養(yǎng)（15%）
責任心
團隊合作精神
學習與創(chuàng)新能力
五、考核標準設定
1、工作任務完成情況
優(yōu)秀（90 - 100 分）：超額完成任務，質量卓越，提前完成。
良好（80 - 89 分）：按時按質完成任務，達到預期目標。
合格（60 - 79 分）：基本完成任務，但有部分瑕疵或延誤。
不合格（0 - 59 分）：任務未完成或質量嚴重不達標。
2、工作質量
優(yōu)秀：錯誤率極低，客戶和內部協(xié)作滿意度高。
良好：錯誤率較低，滿意度較好。
合格：有一定錯誤率，滿意度一般。
不合格：錯誤率高，滿意度差。
3、工作效率
優(yōu)秀：產出顯著高于平均水平，資源利用高效。
良好：產出高于平均水平，資源利用合理。
合格：產出達到平均水平，資源利用正常。
不合格：產出低于平均水平，資源浪費。
4、職業(yè)素養(yǎng)
優(yōu)秀：高度負責，積極團隊合作，主動學習創(chuàng)新。
良好：有責任心，能團隊協(xié)作，有學習創(chuàng)新意識。
合格：基本具備職業(yè)素養(yǎng)。
不合格：職業(yè)素養(yǎng)欠缺。
六、考核流程
月初制定工作計劃和目標。
員工定期記錄工作進展和成果。
月末員工進行自我評估。
上級主管進行評價和打分。
人力資源部門匯總和審核考核結果。
考核結果反饋與溝通。
七、考核結果應用
薪酬調整：與績效得分掛鉤。
晉升與調崗：作為重要參考依據(jù)。
培訓與發(fā)展：針對不足之處提供培訓機會。
獎勵與表彰：對優(yōu)秀員工進行獎勵。
八、特殊情況處理
新入職員工：入職不滿[X]個月，參與考核但不評級。
轉崗員工：在新崗位工作不滿[X]個月，以原崗位考核為主，新崗位考核為輔。
九、其他說明
考核數(shù)據(jù)應真實、客觀、可追溯。
本方案如有未盡事宜，由人力資源部門負責解釋和補充。
績效量化考核方案 9
一、考核宗旨
通過科學、合理的績效量化考核，提升員工工作積極性和工作效率，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、考核主體
公司各級管理人員和員工。
三、考核周期
季度考核：每季度末進行。
年度考核：每年 12 月底進行。
四、考核指標設置及權重
1、關鍵績效指標（KPI）（70%）
根據(jù)崗位特性和公司目標，設定具體、可衡量的關鍵績效指標，如銷售額、產量、客戶滿意度等。
2、工作態(tài)度與行為（20%）
責任心
團隊合作
工作積極性
遵守規(guī)章制度
3、力素質（10%）
專業(yè)知識與技能
溝通能力
領導力（適用于管理崗位）
五、考核標準
1、關鍵績效指標
目標達成率：實際完成值與目標值的比例。
完成質量：根據(jù)工作成果的質量進行評估。
工作難度與貢獻度：考慮任務的復雜性和對公司的價值。
2、工作態(tài)度與行為
責任心：對工作的認真負責程度。
團隊合作：與團隊成員協(xié)作的效果。
工作積極性：主動承擔工作的意愿。
遵守規(guī)章制度：是否嚴格遵守公司的各項規(guī)定。
3、能力素質
專業(yè)知識與技能：通過考試、實際操作等方式評估。
溝通能力：與同事、上級、客戶溝通的`效果。
領導力：管理團隊的能力和效果。
六、考核流程
制定考核計劃：明確考核對象、周期、指標等。
績效數(shù)據(jù)收集：通過工作記錄、統(tǒng)計報表、客戶反饋等方式收集數(shù)據(jù)。
考核評估：各級主管根據(jù)考核標準對下屬進行評估。
績效面談：主管與員工進行面談，反饋考核結果，討論改進措施。
結果審核與申訴：人力資源部門審核考核結果，員工如有異議可申訴。
結果應用：與薪酬、晉升、培訓等掛鉤。
七、考核結果等級
優(yōu)秀（90 分及以上）
良好（80 - 89 分）
合格（60 - 79 分）
不合格（60 分以下）
八、附則
本方案的解釋權歸人力資源部門所有。
方案的修訂需經過公司管理層討論通過。
績效量化考核方案 10
一、考核目的
提升員工工作績效，增強企業(yè)競爭力。
明確工作重點和目標，促進員工個人發(fā)展。
二、考核范圍
涵蓋公司各部門的所有崗位。
三、考核周期
月度考核：主要針對常規(guī)工作任務和短期目標。
半年度考核：綜合評估階段性工作成果和能力發(fā)展。
四、考核指標及權重
1、工作成果（50%）
業(yè)務指標完成情況
項目交付質量
工作創(chuàng)新與改進
2、工作表現(xiàn)（30%）
工作態(tài)度
工作效率
工作紀律
3、能力發(fā)展（20%）
專業(yè)技能提升
綜合素質拓展
領導力培養(yǎng)（針對管理崗位）
五、考核標準
1、工作成果
超出預期（90 - 100 分）：大幅超越目標，成果顯著。
良好達成（80 - 89 分）：較好地完成目標，有一定亮點。
基本達標（60 - 79 分）：達到目標的基本要求，但無突出表現(xiàn)。
未達標（0 - 59 分）：未完成目標，工作存在明顯不足。
2、工作表現(xiàn)
積極主動（90 - 100 分）：工作態(tài)度積極，效率高，嚴格遵守紀律。
正常表現(xiàn)（80 - 89 分）：態(tài)度較好，效率和紀律符合要求。
有待改進（60 - 79 分）：態(tài)度一般，效率或紀律存在問題。
差（0 - 59 分）：態(tài)度消極，嚴重違反紀律或效率極低。
3、能力發(fā)展
進步顯著（90 - 100 分）：能力提升快，有突出表現(xiàn)。
有所進步（80 - 89 分）：能力有一定提升。
基本維持（60 - 79 分）：能力無明顯變化。
退步（0 - 59 分）：能力出現(xiàn)下滑。
六、考核流程
設定目標：員工與上級共同確定考核周期內的工作目標和發(fā)展計劃。
過程跟蹤：上級定期檢查員工工作進展，提供指導和支持。
自我評估：員工根據(jù)考核標準進行自我評價。
上級評價：上級綜合各項因素對員工進行評價。
績效反饋：上級與員工進行面談，反饋評價結果，肯定成績，指出不足。
制定改進計劃：針對不足，共同制定改進措施和下階段目標。
七、考核結果運用
薪酬調整：根據(jù)考核等級確定薪酬漲幅。
職位晉升：優(yōu)秀員工優(yōu)先獲得晉升機會。
培訓發(fā)展：針對薄弱環(huán)節(jié)安排培訓課程。
獎勵表彰：對表現(xiàn)突出的.員工給予獎勵。
八、申訴機制
員工對考核結果有異議，可在結果公布后的[X]個工作日內提出申訴，由人力資源部門進行調查和處理。
九、其他
考核數(shù)據(jù)應真實、準確、完整。
本方案經公司管理層批準后實施，如有調整，另行通知。
績效量化考核方案 11
一、引言
為了提升組織效率，促進員工個人成長與團隊目標的協(xié)同實現(xiàn)，特制定本績效量化考核方案。本方案旨在通過科學、公正、透明的考核方式，全面評估員工的工作業(yè)績、能力素質及工作態(tài)度，為員工的薪酬調整、職位晉升、培訓發(fā)展等提供客觀依據(jù)，同時激勵員工積極貢獻，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
二、考核原則
1、公平公正：確�？己藰藴式y(tǒng)一，過程公開透明，結果客觀公正。
2、量化為主，質化為輔：盡可能將考核指標量化，對于難以量化的指標，采用明確的行為描述和評價標準。
3、全面性與重點性相結合：考核內容覆蓋工作業(yè)績、能力素質、工作態(tài)度等多個維度，同時突出重點工作任務和關鍵績效指標。
4、持續(xù)改進：建立反饋機制，鼓勵員工參與考核過程，促進考核體系的持續(xù)優(yōu)化。
三、考核對象與周期
1、考核對象：公司全體員工，根據(jù)崗位性質可分為管理崗、技術崗、銷售崗、職能崗等。
2、考核周期：實行年度考核與季度/月度考核相結合的方式。年度考核全面評估員工全年表現(xiàn)，季度/月度考核關注短期目標達成情況，及時調整工作策略。
四、考核內容與指標
1、工作業(yè)績（權重60%）
關鍵績效指標（KPIs）：根據(jù)崗位職責和年度目標設定，如銷售額、項目完成率、成本控制率等。
業(yè)績成果：具體工作成果的數(shù)量、質量、效率等，可量化指標如客戶滿意度、問題解決率等。
2、能力素質（權重20%）
專業(yè)技能：崗位所需的專業(yè)知識、技能水平。
團隊協(xié)作與溝通能力：與同事、上級、客戶等的`溝通協(xié)作能力。
學習能力與創(chuàng)新精神：對新知識、新技術的掌握速度，以及在工作中展現(xiàn)的創(chuàng)新思維。
3、工作態(tài)度（權重20%）
責任心與敬業(yè)精神：對待工作的認真程度，是否盡職盡責。
紀律性與執(zhí)行力：遵守公司規(guī)章制度，執(zhí)行上級指令的效率和效果。
積極主動性：面對問題時的態(tài)度，是否主動尋求解決方案，推動工作進展。
五、考核方法與流程
1、設定考核標準：年初與員工共同制定個人績效計劃，明確KPIs及其他考核指標。
2、日常記錄與反饋：采用電子化管理系統(tǒng)記錄員工工作表現(xiàn)，定期（如每月/每季度）進行績效面談，給予反饋和指導。
3、自我評估：考核周期結束時，員工根據(jù)考核標準進行自我評估。
4、上級評價：直接上級根據(jù)員工工作表現(xiàn)，結合日常記錄，進行客觀評價。
5、綜合評定：結合自我評估與上級評價，必要時加入同事評價或客戶反饋，形成最終考核結果。
6、結果應用：根據(jù)考核結果，進行薪酬調整、職位晉升、培訓發(fā)展等決策，并與員工進行反饋溝通，明確改進方向。
六、保障措施
1、培訓支持：定期對考核人員進行培訓，確�？己诉^程的專業(yè)性和公正性。
2、申訴機制：建立員工申訴渠道，對考核結果有異議的員工可提出申訴，由相關部門進行復核。
3、持續(xù)優(yōu)化：定期收集員工對考核體系的反饋意見，結合公司發(fā)展需要，對考核方案進行修訂和完善。
七、結語
本績效量化考核方案是公司人力資源管理體系的重要組成部分，其實施將有效促進員工個人成長與公司整體目標的統(tǒng)一。我們期待通過這一方案的實施，激發(fā)員工潛能，提升組織效能，共同推動公司向更高目標邁進。
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