績效考核制度14篇
在當今社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核制度 篇1
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
�。�。造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的'。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制度 篇2
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；
（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的`共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
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2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結果的應用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人（或相當）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關鍵業(yè)績指標、追加業(yè)績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數(shù)的對應關系見下表：
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結果的應用
第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應，關系見下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數(shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：
1、崗位工資根據(jù)月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標70％，則個人崗位工資適當下調(diào)，最低可調(diào)至70％；
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。
第八條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據(jù)考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關部門另行規(guī)定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
績效考核制度 篇3
績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。
一、績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應該具備的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。
三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)
1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質(zhì)量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)�，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的`實現(xiàn)承擔責任是關鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。
四、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足�！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核
1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析
即明確崗位職責及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。
3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具
結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。
績效管理的最終目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標，員工在考核期內(nèi)應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。
在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。
績效考核制度 篇4
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調(diào)整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的'關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個人行為鑒定考核
6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%;
8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%;
8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%;
8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結構的20%;
8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結構的30%;
8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核制度 篇5
不同的崗位，其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。
1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準：
1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達標或收到投訴扣0.5分/次，超過8小時未能改扣1/次。
1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)，如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。
1.3保安室物品按要求擺放整齊，做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新，違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失，找不到責任人扣當班人員扣1分/次。
1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人，未能及時匯報扣0.5分/次。
1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為)，發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。
1.6未經(jīng)領導批準同意，擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。
1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū)，違者扣0.5分/次。
1.8保安室內(nèi)禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。
2、工作態(tài)度紀律及考評標準：
2.1對來訪客人主動問好有禮，有人查詢時要站立起來回答，不得漫罵、擾亂同事和領導，如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。
2.2同事之間和平共處，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。
2.3積極主動做事，發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。
2.4不服從工作安排，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。
2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意，帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。
2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。
3、工作質(zhì)量要求及考評標準:
3.1進出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認允許后方能放行，如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。
3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序，帶出物品檢查情況，不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。
3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班，發(fā)現(xiàn)不達標或訴扣0.5分/次。
3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報，未能及時匯報扣0.5分/次。
3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄，及時向領導匯報特殊情況，出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。
3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況，并做好記錄及時匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等)，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。
3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領導匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人，由值班人員負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不達標或投訴扣0.5分/次。
3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品，如發(fā)現(xiàn)損失，找不到責任人由交班和接班保安共同負責，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.15做好《巡邏登記表》記錄，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.16保證公司門口車輛暢通，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
3.17每個月定期對消防器材檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及時上交檢查表格行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
3.18上班看報紙雜志，玩手機者扣1分/次。
3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況，發(fā)現(xiàn)不按制度的`人員做出處理和作好記錄，并向領導匯報，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。
3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。
3.22做好相關表格登記，發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。
3.23交班時，做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等)，發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。
3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行，沒有檢查扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有登記清楚扣0.5分/次，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次，超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。
3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》，無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。
3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。
3.28 嚴禁摩托車，自行車，電動車，助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū)，特殊情況必須向主管申請同意，違者扣1分/臺車。
4 員工流失率及考評標準：
4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上，如不達標扣0.5分/次。
4.2 以身作則，做好榜樣，做到上傳下達，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5/次。
4.3 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次，收到投訴扣1分/次。
4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報，發(fā)現(xiàn)不達標或被投訴扣0.5分/次。
4.5 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部，發(fā)現(xiàn)不達標扣0.5分/次。
4.6 定期對保安人員進行培訓，沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。
4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。
績效考核制度 篇6
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結構：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的.基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
績效考核制度 篇7
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的'行為。
第四條考核期
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領導評分占
總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù)，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第十條獎勵與懲罰
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低
于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核制度 篇8
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法�？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的'結果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核制度 篇9
全套公司績效考核辦法
為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內(nèi)容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 （四）考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）； 2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；
3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。 三、考核流程
由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。
圖表
1
四、考核結果及獎懲 （一）對員工的考核 1、考核結果
考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。 （2）考核結果為B級：績效工資按100％發(fā)放。 （3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。 （4）考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的'重要參考依據(jù)。
�。ǘ⿲Σ块T的考核 1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。 2、考核辦法
對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序
（一）計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。 （二）考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核； （2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。 （1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)； （2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領導評定； （3）考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。 （三）結果反饋
（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部； （2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；
�。�4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。 六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。 （三）本《辦法》由綜合部負責解釋。
績效考核制度 篇10
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核對象：分公司除經(jīng)理、副經(jīng)理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調(diào)入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少于6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內(nèi)容：主要對員工的工作績效、服務態(tài)度、遵紀守法、安全生產(chǎn)四個方面進行考核。
一、工作績效。主要考核員工業(yè)務水平、接收工作任務的態(tài)度、工作積極性、工作效率、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量：
1、業(yè)務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業(yè)知識、適應力、協(xié)調(diào)能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現(xiàn)，吃苦、奉獻精神和敬業(yè)精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所占用的時間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務態(tài)度。主要考核員工的服務意識、服務質(zhì)量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和愿望。
2、服務質(zhì)量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務后他人或客戶的反應、產(chǎn)生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、與同事間關系如何。
1、遵守國家法律法規(guī)考核員工的法律意識和遵守法律法規(guī)的情況。
2、遵守單位規(guī)章制度考核員工執(zhí)行單位管理制度如何，主要考核是否按規(guī)章制度辦事、執(zhí)行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關系主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業(yè)建設中作用如何。
四、安全生產(chǎn)：主要考核員工安全生產(chǎn)意識和效果。
1、安全生產(chǎn)意識主要考核員工是否重視安全，安全生產(chǎn)常識如何。
2、安全生產(chǎn)效果主要考核員工貫徹安全生產(chǎn)管理辦法是否得力，監(jiān)督作用如何;是否有違規(guī)操作行為，設備保養(yǎng)如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經(jīng)理，成員：副經(jīng)理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核對象按"優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計取："優(yōu)秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
三、員工績效考核總分取用加權平均值：
1、部門(單位)負責人的考核：經(jīng)理考核值占權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值占權重的30%，經(jīng)理考核值占權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)占權重的30%。
3、績效考核結果排序：根據(jù)員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規(guī)定的'不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內(nèi)容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經(jīng)教育拒不改者;不在規(guī)定時間內(nèi)或不按要求完成任務造成嚴重后果者;工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失1萬元以上者。
二、服務態(tài)度考核"不稱職"：提供服務時態(tài)度惡劣造成嚴重負面影響或服務質(zhì)量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者;故意違反單位規(guī)章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內(nèi)者。
四、安全生產(chǎn)考核"不稱職"：發(fā)現(xiàn)重大安全隱患不采取措施制止或消除隱患,致使安全事故發(fā)生者;操作人員因違反操作規(guī)程造成"重傷"事故或直接經(jīng)濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規(guī)章制度者;經(jīng)常違反單位規(guī)章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經(jīng)濟損失3萬元以上者，生產(chǎn)操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經(jīng)濟損失者。
四、無正當理由連續(xù)曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態(tài)度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據(jù)具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調(diào)入及待崗人員中重新上崗后員工的考核工作由經(jīng)理辦公會議臨時考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據(jù)。
第十一條本辦法與分公司原有關規(guī)定相抵觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論，并提交職代會審議通過后生效。
第十三條若公司有新的考核辦法出臺，按公司考核辦法執(zhí)行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執(zhí)行。
績效考核制度 篇11
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務部經(jīng)理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據(jù)考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的`該項不得分;
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
績效考核制度 篇12
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的.工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
績效考核制度 篇13
一、指導思想
根據(jù)《20xx年芙蓉區(qū)績效考核方案》，為全面推進我校教科研工作，進一步加強學校教研組的教學研究和教學管理，充分發(fā)揮教研組長的積極作用，發(fā)揮組內(nèi)教師在學校教學工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學水平，增強教研組的活動成效，及時總結推廣教研組的經(jīng)驗，根據(jù)我校實際情況制定本方案。
二、考核的意義
教研組是教師集體從事教學及研究的基層組織，教研組長肩負著教學、教研、管理三項職責，是學校的一級管理組織。學校教研工作常規(guī)化、系統(tǒng)化是學校教育教學進入軌道的表現(xiàn)。本考核方案志在通過考核來規(guī)范教研工作，促進教研工作更有序，更科學的管理。
三、考核內(nèi)容
教研組各項任務的完成情況及組長履行職責情況。
四、考核方式
1、以教研組為單位每學期期末評選一次。每學期初，教研組長帶領組員認真學習本細則，參照執(zhí)行，注重平時的教研活動的開展和資料的結累，注重活動的實效性。
2、本細則的基礎分為100分，分語文、數(shù)學、綜合三個組進行評比，根據(jù)細則對沒有完成的項目進行扣分，對超額完成的項目實行加分。期末根據(jù)考核評分情況和組長的述職情況評出一個優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動生成為本學期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。
3、由校行政、教導處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。
五、具體評價指標
1.按時提交教研組計劃、教研組總結、主題教研實施方案、主題教研實施總結。遲交扣0.5分，并在一個星期內(nèi)補交。否則扣1分并提出通報批評。教研組計劃一般要包含指導思想、工作目標、工作內(nèi)容、工作重點、具體措施和具體安排。工作內(nèi)容要包括常規(guī)教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續(xù)教育等；具體安排要按照周次寫明白。教研組總結要根據(jù)計劃進行總結，能在相關工作總結中插入圖片、研討實例、教師獲獎一覽表等最好�？偨Y后面要輔以相關的佐證材料，也就是過程性的典型性材料。如校本研訓活動記錄表、集體備課教案、教師個人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽冊、創(chuàng)新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓筆記本、教學光盤、課件等。
2.組織好教師互相聽課評課。組長聽課不少于20節(jié),組員不少于10節(jié)。缺一次扣1分。多一次加1分。
3.組織教師根據(jù)主題教研活動方案，有目的、有計劃、有質(zhì)量的上好教研課，并及時整理活動過程資料。50歲以下的教師每期至少上一節(jié)組內(nèi)教研課，35歲以下的教師每期至少上一節(jié)校內(nèi)教研課。
有目的：結合學校的課題、學科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。
有計劃：把每位教師教研課的具體時間、內(nèi)容，都列入主題教研實施計劃。
有質(zhì)量：集體備課----上課-----聽課評課
沒有主題教研扣5分。組內(nèi)少1人上一節(jié)教研課扣2分。多1人次加1分。
4.組織好主題教研活動定時、定量、有效地開展。每組每次活動分配行政監(jiān)督考核。
定時：語文組每周三下午的二節(jié)課；數(shù)學組周四下午二節(jié)課；綜合組上課時間為周五上午第一或二節(jié)課，評課時間為下午的`第六節(jié)課。定量：每期不少于6次。
有效：人員全部到齊，個個參與聽課評課，有活動過程記錄，有新聞（每個教研組每期活動新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對教學有提高。
定量：每個教研組每個學期至少開展6次以上的教研主題性活動，少開展一次活動扣5分。多1次加5分。組員無故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分�；顒右杂涗浖靶姓己藶闃藴�。
5.組織好教師及時提交教育教學論文參賽，確保論文質(zhì)量。區(qū)比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒有按照要求參賽的每人扣1分。（沒獲獎的不扣）
6.組織好組內(nèi)教師參加區(qū)、市各級教學競賽。（有參賽活動盡量組織人參賽，無故棄權的扣5分。）
7.組織每一個組員認真參加各級各類繼續(xù)教育培訓。按時、按量、有效地完成區(qū)級及以上單位和學校布置的學習任務。
按時：在規(guī)定的時間內(nèi)參加學習。學校里的培訓無故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學校以上的培訓無故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。
按量：在規(guī)定時間內(nèi)完成相應的學習量。每個學期學校集體學習大約在24次左右（包括政治學習、電腦學習、業(yè)務學習），每位老師要認真做好學習筆記，并寫好相關學習心得。學校以上的培訓以上級要求為準，造成不良影響的一票否決。
有效：在學習中有收獲，教育教學水平逐步提高。外出學習的老師得回校做學習匯報，起到輻射和引領作用。參加培訓班的老師能順利拿到結業(yè)證，并能指導后學者。沒有匯報的1人次扣0.5分，因個人原因沒有拿到結業(yè)證的一票否決。
8、組織本組老師認真參加科研課題研究。具體要求見《陽朝小學科研課題專項獎勵細則》。
9、以上未盡事宜，以學校行政辦決定為準。
績效考核制度 篇14
第一條目的
為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。
第二條
方法與原則
一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。
(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。
(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。
二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。
第三條
適用范圍
本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。
第四條
績效考核流程圖(附件1)
一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。
(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標任務單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項目任務設立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經(jīng)相關領導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。
相應部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標任務單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核。
(二)、項目成員考核：研發(fā)部門項目負責人接到項目后，依據(jù)項目任務單，分配任務到本部門相關員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進行評分。
二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。
第五條
項目考核責任界定
項目考核中各相關部門職責如下表：
部門
項目考核中的職責
總經(jīng)理辦公室
確定項目考核方式
監(jiān)督項目考核的執(zhí)行
監(jiān)督考核結果的使用
處理項目考核過程中的各種投訴
產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心
負責項目目標任務的擬訂
負責項目進度紀錄與考核
負責項目質(zhì)量紀錄與考核
負責項目的協(xié)調(diào)工作
質(zhì)量中心
負責項目質(zhì)量考核的紀錄與考核
客戶部
參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目進度紀錄與考核
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
客戶服務中心
參與項目客戶滿意度考核的制訂工作
負責項目客戶滿意度紀錄與考核
人力資源部
負責項目考核的整體協(xié)調(diào)
負責項目成員考核的歸口管理
根據(jù)考核結果提出培訓建議
具體組織落實考核結果的正確使用
總師室
負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核
第六條
項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權重
一、項目考核內(nèi)容分為項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應權重如下。
考核內(nèi)容
權重
項目進度30%
項目質(zhì)量50%
客戶滿意度10%
技術資料匯總10%
備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部配合度;如為衍生項目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度
二、項目階段分為關鍵過程階段和結果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核，每個階段考核結果所占權重如下表：
階段
權重
關鍵過程
EVT10%
DVT20%
MP30%
結果
出貨以后40%
第七條
項目目標調(diào)整
項目目標任務單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：
(一)、進度目標調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準。
(二)、質(zhì)量目標調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準。
(三)、客戶滿意度目標不許調(diào)整。
(四)、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標調(diào)整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調(diào)整不得超過2次。
(五)、項目考核目標調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標任務單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項目負責人簽字確認(并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見)。
(六)、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。
第八條
項目考核內(nèi)容
人力資源部根據(jù)項目目標任務單上的時間節(jié)點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：
一、項目進度考核
(一)、項目進度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。
(二)、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。
(三)、項目進度考核得分計算方法。
1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù))/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%
2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關系如下表：
A備注
x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分
0 A=100-100×|x|×2x>50% A=0(四)、項目進度考核流程 人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。 二、項目質(zhì)量考核 (一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進行日常記錄與考核。 (二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。 項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負分。 (三)、項目質(zhì)量考核流程。 人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對項目質(zhì)量進行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。 三、項目客戶滿意度考核 (一)、項目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。 (二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。 項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的.不配合和投訴次數(shù)對照扣分標準進行評分。 不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項目經(jīng)理。 投訴即指客戶服務中心在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。 (三)、項目客戶滿意度考核流程。 人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。 四、技術資料匯總考核 (一)、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。 (二)、技術資料匯總考核得分計算辦法。 技術資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標準進行評分。 (三)、技術資料匯總考核流程。 人力資源部安排總師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。 所有四個考核內(nèi)容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結果通知各相關部門并存檔。 第九條 項目成員考核 一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數(shù)出來后，研發(fā)部門項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數(shù)較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的得分。 二、項目成員個人業(yè)績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業(yè)績分數(shù)按如下標準正態(tài)分布。 項目得分 各分數(shù)段人數(shù)權重范圍 60分以下 60-69分 70-79分 80以上 60分以下 60%10%10% 60-69分 10%60%10% 70-79分 020%60% 80以上 020%60% 第十條 部門考核 作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。 第十一條 考核中的溝通與績效考核 一、項目進程中和項目完結后，產(chǎn)品經(jīng)理負責不定期召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。 二、項目考核結束后一周內(nèi)，人力資源部負責召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經(jīng)驗教訓進行總結，研發(fā)部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。 三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數(shù)必須確認，并對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導性意見。 第十二條 本制度由績效管理處負責解釋。 第十三條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。 【績效考核制度】相關文章： 績效考核制度08-03 【經(jīng)典】績效考核制度05-15 績效工資考核制度02-20 績效考核制度07-13 績效考核制度05-13 公司績效考核制度10-14 績效考核制度范文03-08 酒店績效考核制度05-11 人事績效考核制度04-08 公司績效考核制度01-04