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月度績(jī)效考核方案（精選16篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的月度績(jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
月度績(jī)效考核方案 1
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（XX除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績(jī)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統(tǒng)一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)； 10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績(jī)效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。 PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、 績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量； 7、 原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的.績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？�(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
月度績(jī)效考核方案 2
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（XX除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績(jī)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新 例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件；
3、 XX分公司無(wú)統(tǒng)一收口；
4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異；
9、 部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績(jī)效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、 績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=LXXQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量； 7、
原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的`績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=（LXXQ+A+B+C+D+E+F）XX（部門(mén)考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？�(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
月度績(jī)效考核方案 3
第一條 總 則
1.目的
為加強(qiáng)公司績(jī)效管理，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效的持續(xù)提升，貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略、各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開(kāi)透明、客觀公正、持續(xù)改進(jìn)。
3.適用范圍
本辦法適用于公司全體正式員工
第二條 管理職責(zé)
1.績(jī)效管理小組職責(zé)：
1.1 組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督，對(duì)公司重大的工作事項(xiàng)獎(jiǎng)懲具有一票否決權(quán);
1.2 副組長(zhǎng)：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行，直接參與對(duì)公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的'績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)公司全體員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果的審核、簽發(fā);
1.3 組員：副總經(jīng)理等，負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理完成公司績(jī)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導(dǎo)、監(jiān)督和執(zhí)行;協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)，及全體員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果的審核、簽發(fā);
第三條 月度考核內(nèi)容
1. 考核內(nèi)容
1.1 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容
月度
重點(diǎn)工作
崗位職責(zé)
履行情況
違規(guī)
違紀(jì)
其他
交辦任務(wù)
2. 月度工作項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2.1 月度績(jī)效滿分100分，考評(píng)采取扣分制，扣完為止;
2.2 月度績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)各《崗位職責(zé)》;
3. 月度績(jī)效分?jǐn)?shù)應(yīng)用
3.1 員工月度績(jī)效工資按照: 績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)月績(jī)效得分/100;
第四條 考核結(jié)果反饋及工作報(bào)告提交流程
1. 績(jī)效考核結(jié)果反饋
1.1 考核雙方需在《月度工作計(jì)劃總結(jié)》表內(nèi)簽字確認(rèn), 并備案至人力資源處;
2.《月度工作計(jì)劃總結(jié)》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作計(jì)劃與總結(jié)》，視責(zé)任人放棄當(dāng)月績(jī)效評(píng)分，績(jī)效分?jǐn)?shù)按照零分處理。
2.2 績(jī)效當(dāng)事人為本人績(jī)效管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)對(duì)本人績(jī)效過(guò)程的跟進(jìn)和改善
2.3 績(jī)效考核人對(duì)被考核對(duì)象的考核應(yīng)當(dāng)真實(shí)，如出現(xiàn)虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔(dān)同等扣分。
第六條 附則
1.本考核辦法解釋權(quán)在人力行政部。
2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個(gè)月，待正式頒布后執(zhí)行。
月度績(jī)效考核方案 4
一、績(jī)效考核的目的
�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
�、比�(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
領(lǐng)導(dǎo)能力
部屬培育
士氣
目標(biāo)達(dá)成
責(zé)任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
�、奔瘓F(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞�(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
�、脖救俗栽u(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）
�、祩�(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的`各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
月度績(jī)效考核方案 5
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績(jī)效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績(jī)效考核之依據(jù)。
1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jī)效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。
1.3、權(quán)責(zé)部門(mén)：
1.3.1、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
2.1.1、各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)人員的崗位職責(zé)，于每月15日前分別制定/修改本部門(mén)人員的.“績(jī)效考核表”及“績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”。
2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jī)效考核表”及“績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評(píng)：被考核者本人依據(jù)考核表，填寫(xiě)月度工作績(jī)效自主結(jié)果并簽名。
初評(píng)：部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理/主管依據(jù)考核對(duì)象的表現(xiàn)，填寫(xiě)月度工作績(jī)效初評(píng)結(jié)果并簽名。
終評(píng)：總經(jīng)理/人力資源部主管依據(jù)考核表，填寫(xiě)月度工作績(jī)效終評(píng)結(jié)果并簽名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負(fù)責(zé)于每月25日發(fā)放績(jī)效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。
2.3.2、各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理每月25日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.3、各部門(mén)主管每月25日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，交部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理初評(píng)，由秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月30日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫(xiě)本人工作績(jī)效自評(píng)結(jié)果，交人力資源部主管終評(píng)，終評(píng)結(jié)果于每月5日前交財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
2.3.5、績(jī)效考核每月進(jìn)行一次，財(cái)務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權(quán)限：
2.4.1、部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理級(jí)人員，由總經(jīng)理終評(píng)。
2.4.2、主管級(jí)人員由部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評(píng)。
2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評(píng)。
2.5、考核分值及獎(jiǎng)懲：
2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì)比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:
當(dāng)月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對(duì)本職工作有創(chuàng)新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理在績(jī)效考核表中初評(píng)欄位評(píng)分，終評(píng)人員根據(jù)實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì))
2.5.3、績(jī)效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項(xiàng)：
2.6.1、考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，
2.6.2、月度績(jī)效考核成績(jī)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。
2.6.3、各級(jí)考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績(jī)效考核表”由總經(jīng)理指派專人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監(jiān)/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可查閱
2.6.5、月度績(jī)效考核資料作為年度績(jī)效考核的基礎(chǔ)資料，應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得復(fù)印或攜帶出廠。
月度績(jī)效考核方案 6
為了更好的延續(xù)xxxx年績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核更具有針對(duì)性，適合本公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研重新修訂了績(jī)效考核方案。具體內(nèi)容如下：
一、指導(dǎo)思想：
即：以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為依據(jù)，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現(xiàn)的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)與普通業(yè)績(jī)（CPI，）相結(jié)合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績(jī)效考核與績(jī)效管理。
二、考核目的：
（1）達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)、員工業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
（2）造就人才隊(duì)伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以績(jī)效考核結(jié)果為“核心導(dǎo)向”的人才管理機(jī)制。一切評(píng)價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況來(lái)實(shí)現(xiàn)。
（3）肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
�。�4）提供決策依據(jù)。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供決策依據(jù)。
�。�5）形成管理主線。將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績(jī)效考核為主線的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。
�。�6）鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作。將部門(mén)和公司績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注部門(mén)和公司的發(fā)展，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。
三、考核范圍：
1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級(jí)考核制度。
一級(jí)考核：即公司考核。對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“公司績(jī)效系數(shù)”，
一級(jí)考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。
二級(jí)考核：即部門(mén)過(guò)程督導(dǎo)考核，公司對(duì)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)直接進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“部
門(mén)績(jī)效系數(shù)”，二級(jí)考核按月度進(jìn)行，(負(fù)考核)取消季度考核，年度按《年度計(jì)劃》考核。
部門(mén)考核首先由系統(tǒng)組織對(duì)本部門(mén)的.月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì)分解）指標(biāo)進(jìn)行考核，需對(duì)各指標(biāo)項(xiàng)完成情況做總結(jié)分析，然后在公司績(jī)效總結(jié)會(huì)上由部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述原因。
三級(jí)考核：即員工考核，部門(mén)自行對(duì)員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成員工的
“個(gè)人績(jī)效系數(shù)”，三級(jí)考核按月進(jìn)行，部門(mén)負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的考核，若個(gè)人成績(jī)超出部門(mén)成績(jī)，需陳述個(gè)人主要業(yè)績(jī)情況。各部門(mén)對(duì)員工考核必須做出績(jī)效數(shù)值，按數(shù)值獲取績(jī)效獎(jiǎng)金。
四、考核原則：
�。�1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標(biāo)KPI在一年內(nèi)基本不會(huì)發(fā)生大的變化。但一些部門(mén)的KPI和CPI指標(biāo)，可能會(huì)因市場(chǎng)份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化。
（2）公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論來(lái)完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、規(guī)范的、制度化的。
�。�3）客觀性的原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。
�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)有獲知上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
�。�5）反饋的原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。�6）申訴的原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門(mén)或崗位的KPI因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門(mén)是“績(jī)效考核管理委員會(huì)”，常設(shè)機(jī)構(gòu)在人力資源部。逾期3天申訴失效。
�。�7）激勵(lì)的原則：各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶。
�。�8）KPI結(jié)果導(dǎo)向的原則：堅(jiān)持“以結(jié)果為導(dǎo)向”的宗旨，只對(duì)部門(mén)KPI的完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過(guò)程。實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)得分，高標(biāo)準(zhǔn)完成獎(jiǎng)分，未完成目標(biāo)不得分，造成損失的要扣分。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立績(jī)效考核管理委員會(huì)：主任：總經(jīng)理。
委員：領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部部長(zhǎng)、績(jī)效考核專員。
績(jī)效考核委員會(huì)職責(zé)：
（1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績(jī)效考核方案；
�。�2）制定公司的
年度戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)；
�。�3）審批確認(rèn)各部門(mén)及中層以上管理崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；
�。�4）負(fù)責(zé)評(píng)定績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性、公正性并負(fù)責(zé)績(jī)效溝通；
�。�5）接受并審理績(jī)效申訴；
�。�6）負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
人力資源部門(mén)是績(jī)效考核日常管理部門(mén)，對(duì)員工績(jī)效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過(guò)程督導(dǎo)”、“申訴調(diào)查”等職能。
六、KPI績(jī)效考核的實(shí)施辦法：
1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：
1.1、一級(jí)部：營(yíng)運(yùn)、采購(gòu)、商品
1.2、二級(jí)部：人力、財(cái)務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監(jiān)
2、考核層級(jí)的設(shè)定。
本公司考核分為三個(gè)層級(jí)：
�。�1）副總級(jí)人員（年度）；
�。�2）中層管理人員（年度）；
（3）普通管理人員（月度）。
3、考核辦法。
3.1、一級(jí)考核即公司績(jī)效考核辦法：
按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，公司進(jìn)行年度考核，并根據(jù)考核結(jié)果形成公司的績(jī)效系數(shù)。
3.1.1考核指標(biāo)：根據(jù)xxxx年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標(biāo)，本年度只把以下兩項(xiàng)主經(jīng)營(yíng)指標(biāo)列入公司績(jī)效考核項(xiàng)：
-銷售額：3216.6萬(wàn)元-毛利額：1034.96萬(wàn)元
3.1.2公司績(jī)效按年度進(jìn)行考核,采用計(jì)算公式如下：
績(jī)效工資組成=（月薪40%x年度銷售達(dá)成+月薪40%x年度毛利達(dá)成）/2x43.1.3公司績(jī)效系數(shù)由財(cái)務(wù)部在每月度次月20日前計(jì)算得出并公示。3.1.4公司績(jī)效系數(shù)適用于職能及營(yíng)運(yùn)系列。3.2、二級(jí)考核即部門(mén)績(jī)效考核方法：
根據(jù)公司銷售和毛利達(dá)成率對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)定和分配。年度績(jī)效工資=（公司銷售達(dá)成率x年度績(jī)效獎(jiǎng)金+毛利達(dá)成x績(jī)效獎(jiǎng)金）／2x12
3.3三級(jí)考核即個(gè)人績(jī)效考核方法：
部門(mén)考核：在月度考核中，部門(mén)考核成績(jī)代表績(jī)效分解考核成績(jī)，部長(zhǎng)只需根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)分解下來(lái)的績(jī)效目標(biāo)向“績(jī)考委”上報(bào)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃。限定KPI項(xiàng)目上限不超過(guò)10項(xiàng)。KPI中有四個(gè)必加項(xiàng)，KPI1，公司銷售額（權(quán)重10%）；KPI2毛利額（權(quán)重20%）；其他60%權(quán)重為當(dāng)月本部門(mén)重點(diǎn)工作項(xiàng)。
一般職能員工的考核：在月度考核中，根據(jù)公司及所在部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)，按本崗位職責(zé)，分解為個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，考核結(jié)果形成個(gè)人的績(jī)效系數(shù)。
3.3.1考核指標(biāo)體系
�、貹PI指標(biāo)：
一是從部門(mén)目標(biāo)分解下來(lái)的若干條KPI指標(biāo)；
二是履行崗位職責(zé)關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)；
三是關(guān)聯(lián)部門(mén)需要支持的提案項(xiàng)指標(biāo)。KPI的基數(shù)是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0100分）。
在KPI指標(biāo)項(xiàng)中另設(shè)臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)，指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當(dāng)月無(wú)臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為10分，其得分在前述總KPI項(xiàng)得分基礎(chǔ)上加減。
②CPI指標(biāo)：崗位必須履行的日常事務(wù)指標(biāo)若干條，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-200分）。
3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。
�、僭露瓤�(jī)效考核：
次月6日前由被考核人起草次月《月度績(jī)效工作計(jì)劃書(shū)》（見(jiàn)附表3），列明個(gè)人月度主要指標(biāo)及權(quán)重，報(bào)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)并審批，8日下班前報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
每月10日前由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)按相關(guān)部門(mén)提供的數(shù)據(jù)，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效打分，計(jì)算績(jī)效系數(shù)，并與被考核人做績(jī)效溝通，15日下班前報(bào)送人力資源部匯總備案。
月度績(jī)效獎(jiǎng)金=部門(mén)月度指標(biāo)分解達(dá)成率x月度績(jī)效獎(jiǎng)金3.3.3績(jī)效薪酬的構(gòu)成與發(fā)放辦法
�。�3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績(jī)效獎(jiǎng)金制。
中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級(jí)月薪20%作為績(jī)效獎(jiǎng)金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。
績(jī)效獎(jiǎng)金分配如下表：一級(jí)部職位部長(zhǎng)員工部長(zhǎng)員工
3.3.4績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則：
a)績(jī)效系數(shù)取值范圍
公司績(jī)效系數(shù)上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績(jī)效。部門(mén)績(jī)效系數(shù)上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jī)效。
二級(jí)部一級(jí)績(jī)效1000350700260二級(jí)績(jī)效8003506002員工績(jī)效系數(shù)上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jī)效。
3.4述職講評(píng)制度：
3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評(píng)。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評(píng)判過(guò)程、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定結(jié)果，見(jiàn)KPI績(jī)效述職報(bào)告流程----另附
3.4.2實(shí)行年度述職總結(jié)報(bào)告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評(píng)結(jié)果與各月考評(píng)、季度考評(píng)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。經(jīng)公司績(jī)效考核委員會(huì)審核后，張榜公布。作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)及年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的參考依據(jù)。
七、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。
2、員工評(píng)先評(píng)優(yōu)的應(yīng)用
�、贍I(yíng)銷類，以六個(gè)月為周期參照績(jī)效達(dá)成情況，評(píng)出標(biāo)兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標(biāo)兵。
�、诼毮茴悾粤鶄�(gè)月為周期參照績(jī)效達(dá)成情況，評(píng)出管理明星。
�。ㄏ卤韮�(nèi)容僅供參考，一線營(yíng)銷系列參照績(jī)效考核結(jié)果，還要做出具體的“績(jī)效考核評(píng)先評(píng)優(yōu)管理辦法）
參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及要求類別先進(jìn)稱謂參評(píng)條件評(píng)比周期獎(jiǎng)勵(lì)辦法評(píng)先比例或數(shù)量
�、�3個(gè)月平均成績(jī)≥90的；
�、谟型怀鍪论E的；管理崗明管理崗類
�、蹣I(yè)務(wù)技能可培訓(xùn)他人星的；
�、軣o(wú)違規(guī)違紀(jì)的；
�、菰囉闷趩T工不參評(píng)。
①個(gè)人業(yè)績(jī)成績(jī)排名前5名有資格參評(píng)；工人崗標(biāo)
②有突出事跡的；營(yíng)銷崗類兵
③無(wú)違規(guī)違紀(jì)的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月
�、俟鈽s榜公示；
②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；
③頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)；
�、塥�(jiǎng)金：500元/次。
�、俟鈽s榜公示；
②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；
�、垲C發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)；
�、塥�(jiǎng)金：500元/次。
�、倜苛鶄�(gè)月以系統(tǒng)為單位報(bào)1名候選人，全公司評(píng)出3名管理崗明星。
�、诿棵蜻x人要報(bào)1000-1200字的事跡材料
①每六個(gè)月以區(qū)為單位報(bào)2名候選人，全公司評(píng)出3名崗明星。
�、诿棵蜻x人要報(bào)800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規(guī)定。
1、試用期員工：
試用期員工參加績(jī)效考核，有績(jī)效系數(shù)，但不與薪酬掛鉤（部門(mén)經(jīng)理及部長(zhǎng)除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當(dāng)月參加績(jī)效考核；15日后入職，則次月參加績(jī)效考核。
2、離職員工：
15日（含）前離職員工當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資；15日后離職員工按0.7兌現(xiàn)績(jī)效工資（銷售按當(dāng)月實(shí)際達(dá)成兌現(xiàn)績(jī)效工資，但績(jī)效系數(shù)需大于0.7）。
3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無(wú)績(jī)效工資，只設(shè)定崗位工資；
4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算：
4.1當(dāng)年度內(nèi)仍處在試用期的員工，無(wú)年度獎(jiǎng)金；
4.2當(dāng)年度內(nèi)試用期轉(zhuǎn)正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎(jiǎng)金；
例如：某員工在10月份轉(zhuǎn)正，則給予2/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工在11月份轉(zhuǎn)正，則給予1/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工12月份轉(zhuǎn)正，則本年度無(wú)獎(jiǎng)金。
4.3當(dāng)年度內(nèi)離職員工，無(wú)年度獎(jiǎng)金；
4.4當(dāng)年度內(nèi)若有部門(mén)之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎(jiǎng)金，其余崗位則按當(dāng)年度結(jié)束時(shí)所在部門(mén)年度（責(zé)任狀）績(jī)效系數(shù)核算年度獎(jiǎng)金。
月度績(jī)效考核方案 7
一、考核目的：
以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，起到獎(jiǎng)懲分明的作用。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標(biāo)和要求，方向一致，從而有效的達(dá)成目標(biāo)。
3、通過(guò)考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、xxxx年月度績(jī)效考核將分成兩大塊，
一是周工作計(jì)劃、總結(jié)與月重點(diǎn)工作上報(bào)情況。
二是周計(jì)劃任務(wù)完成情況。
2、月度績(jī)效考核僅限績(jī)效工資。
3、學(xué)校享受績(jī)效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績(jī)效考核采取百分制考核，周工作計(jì)劃與工作總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)，權(quán)重30%，周計(jì)劃考核，權(quán)重70%，周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評(píng)、主管考評(píng)、考核人員考評(píng)三項(xiàng)分值加權(quán)。（詳見(jiàn)考核表）
�。�1）周工作計(jì)劃、總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)情況考核，推遲一天上報(bào)周計(jì)劃、總結(jié)或月重點(diǎn)工作，每項(xiàng)扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請(qǐng)到人力資源部作出說(shuō)明。
�。�2）周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核：
A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀原因，但通過(guò)主觀意愿能實(shí)現(xiàn)完成的而未完成的扣該項(xiàng)工作所占分值的5-10分。
C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項(xiàng)工作所占分值的10-20分。
四、兌現(xiàn)辦法
董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)把工作計(jì)劃與工作總結(jié)、重點(diǎn)工作上報(bào)考核情況，報(bào)人力資源部，人力資源把最終考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部門(mén)，員工兩次周考核成績(jī)加權(quán)為月度績(jī)效考核結(jié)果。95分（含）以上的發(fā)放全部績(jī)效工資，95分以下的按照所得分?jǐn)?shù)%x績(jī)效工資總額，低于60分按照60分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如無(wú)特殊情況未交工作計(jì)劃的，當(dāng)月不享受績(jī)效工資。
五、相關(guān)規(guī)定和要求
1、績(jī)效考核時(shí)間為次月3-5日。
2、績(jī)效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。
3、績(jī)效面談要求：
�。�1）、考核部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，與部門(mén)負(fù)責(zé)人及其員工互相溝通，闡述績(jī)效考核的目的與預(yù)期。
�。�2）、各部門(mén)負(fù)責(zé)人緊密圍繞周工作計(jì)劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的.自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向。
六、其它說(shuō)明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績(jī)效工資.
�。�2）在學(xué)校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門(mén)工作滿16天（含16天）的，績(jī)效發(fā)放以調(diào)入部門(mén)的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
�。�3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
�。�4）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績(jī)效工資。
�。�5）人力資源部根據(jù)學(xué)校目標(biāo)及要求隨時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
�。�6）本考核辦法自xxxx年1月份起執(zhí)行。人力資源部xxxx年2月20日
月度績(jī)效考核方案 8
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎(jiǎng)罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(zhǎng)育成(肥)舍 生長(zhǎng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
三.獎(jiǎng)罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的`1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：普通飼養(yǎng)員2000元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
月度績(jī)效考核方案 9
一、考核的目的
是以考核為工具促進(jìn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成。
1、通過(guò)考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過(guò)考核使每個(gè)人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達(dá)成公司的目標(biāo)。
二、考核的思路和范圍。
1、2010年月度績(jī)效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績(jī)效考核由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門(mén)經(jīng)理考核由各中心負(fù)責(zé)人結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行，各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計(jì)劃考核辦進(jìn)行。
公司內(nèi)各中心、項(xiàng)目部（組）、子公司負(fù)責(zé)人在計(jì)劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進(jìn)行評(píng)分，并與被考核人員進(jìn)行績(jī)效溝通，將考核成績(jī)傳至計(jì)劃考核辦審核。
2、月度績(jī)效比例由原來(lái)的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的.范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項(xiàng)目組（項(xiàng)目部、子公司）全部納入考核范圍。
營(yíng)銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營(yíng)銷中心、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
三、具體考核辦法：
月度績(jī)效考核采取百分制考核，中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占40分，工作效果占60分。員工月度績(jī)效考核工作進(jìn)度占60分，工作效果占40分。集體活動(dòng)取得名次的，被公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細(xì)辦法進(jìn)行加減分。（詳見(jiàn)考核表）
（1）工作進(jìn)度考核包括：月度工作計(jì)劃完成情況、月度重點(diǎn)工作完成情況、臨時(shí)性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
�。�2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計(jì)劃制定的相關(guān)情況等。
四、兌現(xiàn)辦法：
計(jì)劃考核辦根據(jù)中心負(fù)責(zé)人、部門(mén)經(jīng)理、員工考核成績(jī)確定月度績(jī)效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績(jī)效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
五、其他規(guī)定和要求：
1、月度計(jì)劃自4月份起逐級(jí)分開(kāi)上報(bào)。即中心（項(xiàng)目、子公司）的月度工作計(jì)劃報(bào)計(jì)劃考核辦，部門(mén)經(jīng)理月度計(jì)劃報(bào)中心負(fù)責(zé)人，員工月度工作計(jì)劃上報(bào)部門(mén)經(jīng)理。資金計(jì)劃上報(bào)按照財(cái)務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計(jì)劃表）
2、月度績(jī)效面談初步定于每月3-5日，具體時(shí)間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。
3、績(jī)效面談要求：
�。�1）各中心負(fù)責(zé)人緊密圍繞月度工作計(jì)劃的工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向是什么及改進(jìn)的工作計(jì)劃是什么。部門(mén)經(jīng)理可以就具體的問(wèn)題進(jìn)行補(bǔ)充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計(jì)劃，闡述本月份工作思路和行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)比工作大綱，工作是提前還是錯(cuò)后，工作的目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、檢測(cè)點(diǎn)、支撐點(diǎn)是什么，需要什么部門(mén)在什么時(shí)間支持什么工作。
�。�3）由總經(jīng)理對(duì)該部門(mén)的計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點(diǎn)工作，提出改進(jìn)的方向和意見(jiàn)，并對(duì)各中心負(fù)責(zé)人的工作效果評(píng)分。
�。�4）中心負(fù)責(zé)人需在績(jī)效面談會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)將部門(mén)經(jīng)理和員工的考核成績(jī)傳計(jì)劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效溝通完畢，告知其評(píng)分以及對(duì)其不足方面的期望。
六、其它說(shuō)明
�。�1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
�。�2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門(mén)工作滿16天（含16天）的，績(jī)效發(fā)放以調(diào)入部門(mén)的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒(méi)有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
�。�4）由其它實(shí)體調(diào)入的員工且沒(méi)有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績(jī)效。
（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績(jī)效。
�。�6）計(jì)劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。
�。�7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
計(jì)劃考核辦
月度績(jī)效考核方案 10
一、員工績(jī)效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績(jī)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
月度績(jī)效考核方案 11
班主任是學(xué)校各班集體建設(shè)的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和教育者，是學(xué)校德育工作的骨干力量。為更好地實(shí)施與用人制度相配套的分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，充分調(diào)動(dòng)班主任的工作積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度改革的深入開(kāi)展。我們從本校實(shí)際出發(fā)，特制訂《xx中心小學(xué)班主任月崗位考核實(shí)施方案》。
一、考核內(nèi)容：
1、各班學(xué)生行為規(guī)范。
每周一次評(píng)選流動(dòng)紅旗，拿到流動(dòng)紅旗的班級(jí)得10分，拿不到的得6分。(以值周班檢查和值日教師抽查結(jié)果為依據(jù)）
2、班級(jí)探究園地。
一學(xué)期確定一個(gè)探究主題。每月圍繞大主題制定一個(gè)小課題開(kāi)展探究活動(dòng)。要求內(nèi)容豐富、形式多樣。獲☆☆☆得10分，獲☆☆得8分，獲☆得6分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
3、班級(jí)黑板報(bào)。
中高年級(jí)每?jī)尚瞧诎匆?guī)定出好一期黑板報(bào)，低年級(jí)每月出一期黑板報(bào)。獲☆☆☆得10分，獲☆☆得8分，獲☆得6分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
4、班主任手冊(cè)填寫(xiě)。
每月一次檢查《班主任手冊(cè)》，能認(rèn)真、完整、翔實(shí)地按要求完成填寫(xiě)任務(wù)的得10分，往下依次為8分，6分。（以考核小組檢查為依據(jù)）
5、家校聯(lián)系。
每月對(duì)5名學(xué)生作一次家訪或與家長(zhǎng)書(shū)面聯(lián)系一次，每次得2分。（以家校聯(lián)系本和《班主任手冊(cè)》為依據(jù)）
6、班隊(duì)會(huì)課。
每月能認(rèn)真組織好一次班隊(duì)（會(huì)）課，要求班隊(duì)（會(huì)）課有主題，有內(nèi)容，有教案。每舉行一次得5分。（以檢查與班隊(duì)活動(dòng)記錄為依據(jù)）
7、午會(huì)課。
做到專課專用，得10分，少一次扣1分，扣完為止。（以學(xué)校抽查為依據(jù)）
8、認(rèn)真組織學(xué)生做好兩操。
按時(shí)到崗，能使學(xué)生紀(jì)律嚴(yán)明、秩序井然，得5分，不去一次扣1分。（以值日老師抽查為依據(jù)）
9、小家務(wù)布置。
教室的環(huán)境布置情況，要求整體體現(xiàn)個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化。獲一等獎(jiǎng)得50分，二等獎(jiǎng)得30分，三等獎(jiǎng)得20分。（以學(xué)校檢查結(jié)果為依據(jù)）
10、論文、方案設(shè)計(jì)。
能認(rèn)真完成學(xué)校布置的.各類文章的撰寫(xiě)，如論文、方案設(shè)計(jì)等。按時(shí)上交得10分，采納應(yīng)用得40分。不按要求上交材料，每少一次扣5分。
11、參賽情況。
能積極組織學(xué)生參加各類競(jìng)賽，校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)得10、6、4分。（其他各類獎(jiǎng)項(xiàng)參考校長(zhǎng)特別獎(jiǎng)）不同獎(jiǎng)項(xiàng)可累計(jì)，同一獎(jiǎng)項(xiàng)以最高獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)。不參加各類競(jìng)賽，一次扣2分。（以競(jìng)賽公布的結(jié)果為準(zhǔn)）
二、考核小組：
組 長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組 員：
月度績(jī)效考核方案 12
為落實(shí)好國(guó)家義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jī)效工資的考核、檢查、分配工作，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源：
教育和財(cái)政部門(mén)下?lián)芪倚５腵獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
二、實(shí)施對(duì)象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級(jí)技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”原則；
2、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。场�(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立xx中學(xué)教職工績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(zhǎng)：
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量＝全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－20名校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資÷全縣實(shí)施績(jī)效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×７0％
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量：17880.00元
�。�、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）
2、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
�。�、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
月度績(jī)效考核方案 13
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，有效的促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評(píng)體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評(píng)工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細(xì)則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則
1、未按國(guó)家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營(yíng)廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評(píng)分細(xì)則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營(yíng)須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設(shè)、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場(chǎng)的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評(píng)分細(xì)則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的打算工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的.整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對(duì)位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過(guò)期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運(yùn)用文明用語(yǔ)迎接顧客，未幫助顧客購(gòu)物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)閑聊開(kāi)小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評(píng)分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運(yùn)用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未運(yùn)用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
月度績(jī)效考核方案 14
一、考評(píng)原則：
遵循“客觀公正、腳踏實(shí)地、全面考核、注意實(shí)績(jī)”的原則，客觀反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對(duì)象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評(píng)組織：
考評(píng)小組成員由等同志組成�？荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等，人事行政部詳細(xì)組織實(shí)施考評(píng)工作。
四、考評(píng)方法：
�。ㄒ唬┛荚u(píng)前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結(jié)，作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。
�。ǘ﹩T工年度綜合考評(píng)。
結(jié)合研討員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情景，工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分x40%。
1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)資料：即《20xx年度目標(biāo)管理考核方法》。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領(lǐng)（25%）忠誠(chéng)度（15分）團(tuán)隊(duì)精神（15%）制造性（15%）組織紀(jì)律（15%）等方面情景（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表）。
3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%，互評(píng)占20%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4、匯算計(jì)分。人事行政部依據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分，報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。
�。ㄈ┕伎荚u(píng)結(jié)果，發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年度綜合考評(píng)結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。
考評(píng)結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)；考評(píng)結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%；考評(píng)結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%；考評(píng)結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。86。
五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定：
�。ㄒ唬┛荚u(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評(píng)后，由公司研討恰當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng)，并確定詳細(xì)金額。
（三）對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討，可賜予必需的嘉獎(jiǎng)金額。
（四）對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。
�。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大奉獻(xiàn)、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎(jiǎng)。
六、時(shí)間布置：
�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評(píng)、互評(píng)。
（二）1月20日前，公司組織考評(píng)工作，人事行政部匯算計(jì)分，考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。
七、其他事項(xiàng)：
�。ㄒ唬└鲉T工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的'同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
�。ǘ﹩T工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著腳踏實(shí)地、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的看法，照實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現(xiàn)，做到不任意應(yīng)付，不弄虛作假。部門(mén)對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。
月度績(jī)效考核方案 15
一、被考核人員
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評(píng)價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的'工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。說(shuō)明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80—94分
3、C級(jí)（合格級(jí)）65—79分
4、D級(jí)（較差級(jí)）60—64分
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下
八、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績(jī)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jī)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jī)效工資。
通過(guò)將財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員的績(jī)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。
月度績(jī)效考核方案 16
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，推動(dòng)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自身進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考評(píng)說(shuō)明
（一）填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考評(píng)表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自身評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯�(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考評(píng)表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考評(píng)得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考評(píng)由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考評(píng)得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考評(píng)季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考評(píng)得分的60%；綜合績(jī)效考評(píng)得分占季度績(jī)效考評(píng)得分的40%，季度最終績(jī)效考評(píng)得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
1）績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金。
2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考評(píng)表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；
2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
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