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市場部績效考核
市場部績效考核1
平衡計(jì)分卡，又稱綜合計(jì)分卡，提供了一個(gè)將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)換成運(yùn)作方案或工作計(jì)劃的思維模式，同時(shí)平衡計(jì)分卡已逐漸發(fā)展成一項(xiàng)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結(jié)合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復(fù)興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項(xiàng)名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項(xiàng)目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計(jì)分卡這一管理理論并應(yīng)用于實(shí)踐，筆者所在單位自2005年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運(yùn)行一年的時(shí)間里，通過不斷探索、總結(jié)，醫(yī)院績效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開展基于平衡計(jì)分卡的績效管理體制改革實(shí)踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應(yīng)用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領(lǐng)導(dǎo)者的重視與認(rèn)同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來各項(xiàng)社會、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復(fù)合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎(chǔ)工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學(xué)華西醫(yī)院相關(guān)教授聘請到我院指導(dǎo)有關(guān)績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項(xiàng)工作，院長親自掛帥，對該項(xiàng)工作的重視程度可見一斑。
二、運(yùn)用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃
早在2002年上任之初，院長即領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)部門、人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術(shù)仁心，關(guān)愛生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎(chǔ)、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著2005年引進(jìn)平衡計(jì)分卡等先進(jìn)管理理論，我們運(yùn)用SWOT法對戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過SWOT分析，醫(yī)院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍(lán)色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸蝿�(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎(chǔ)上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規(guī)模、管理、制度建設(shè)和治理結(jié)構(gòu)等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實(shí)力，而基于平衡計(jì)分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經(jīng)營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強(qiáng)院、文化治院、制度管院、品牌揚(yáng)院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標(biāo)�！皩ふ宜{(lán)色海洋”的附加服務(wù)戰(zhàn)略指引我們?nèi)シe極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標(biāo)分解
“戰(zhàn)略是制定營運(yùn)決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實(shí)際是為日常營運(yùn)制定戰(zhàn)略主題目標(biāo)。”根據(jù)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合公立醫(yī)院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰(zhàn)略主題目標(biāo)。
第一，“財(cái)務(wù)收益評價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。在國家財(cái)政對醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)跟不上物價(jià)增長速度的情況下，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長的目標(biāo)只有通過進(jìn)一步挖掘和擴(kuò)大潛力市場、提高醫(yī)療服務(wù)的含金量、加強(qiáng)成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務(wù)對象評價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開拓潛力市場的同時(shí)，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫(yī)療服務(wù)都是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的前提。
第三，“內(nèi)部流程評價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項(xiàng)維度緊密相連，只有通過對內(nèi)部流程的不斷考核評價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務(wù)，減少醫(yī)療糾紛與事故，實(shí)現(xiàn)零缺陷服務(wù)。
第四，“學(xué)習(xí)與成長評價(jià)”維度的戰(zhàn)略目標(biāo)。提升核心競爭力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。醫(yī)院作為技術(shù)密集型組織，持續(xù)提升學(xué)術(shù)水平，確保醫(yī)護(hù)質(zhì)量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍(lán)色海洋”，實(shí)現(xiàn)核心競爭力的提高。
通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應(yīng)的權(quán)重。然后再對每個(gè)緯度（二級目標(biāo)）分解至三級目標(biāo)。同理，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營特點(diǎn)，對三級目標(biāo)分別予以相應(yīng)的權(quán)重（如圖2）。
四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍
所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃并結(jié)合自身?xiàng)l件和管理者一道共同確定自己的工作目標(biāo)和職責(zé)。我院非常重視醫(yī)院文化的構(gòu)建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓(xùn)、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。
五、設(shè)定準(zhǔn)確的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至二級、三級目標(biāo)后，如何實(shí)現(xiàn)對目標(biāo)的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對每個(gè)分目標(biāo)如何設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Index，KPI），是考驗(yàn)醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。
“每個(gè)醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個(gè)科室應(yīng)該執(zhí)行適合自身特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)員工都有明確的職責(zé)與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計(jì)分卡都會按不同的特點(diǎn)形成不同的指標(biāo)框架。”
首先，將醫(yī)院業(yè)務(wù)科室分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號（為大量數(shù)據(jù)的信息化處理提供極大便利）。在設(shè)定具體的KPI時(shí)，各分系統(tǒng)的績效指標(biāo)考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護(hù)士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標(biāo)和當(dāng)年指標(biāo)定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標(biāo)分解出的KPI就達(dá)36項(xiàng)，其中某些指標(biāo)又是由若干更詳細(xì)的指標(biāo)組成。隨著該項(xiàng)績效考核體系的運(yùn)行，我們亦對各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過各方充分論證后，個(gè)別指標(biāo)確實(shí)設(shè)置不當(dāng)即予以調(diào)整、增減。但平衡計(jì)分卡考核體系作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從一開始就應(yīng)以審慎的態(tài)度設(shè)計(jì)基本框架和指標(biāo)，不宜在實(shí)際運(yùn)行過程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過嚴(yán)密的科學(xué)論證。通常，我們會在年末進(jìn)行專門的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動作再在此時(shí)進(jìn)行。
如上表所示，關(guān)鍵績效指標(biāo)分為定量和定性指標(biāo)兩大類。
1、定量指標(biāo)的確定和定額下達(dá)
上表中未加“x”號的為定量指標(biāo)。確定定量指標(biāo)的定額時(shí)，以上年1—12月數(shù)據(jù)為主要參考資料，采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，以“均數(shù)±1/2標(biāo)準(zhǔn)差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考?xì)v年數(shù)據(jù)，并結(jié)合相關(guān)定性因子統(tǒng)一權(quán)衡后對定額進(jìn)行微調(diào)即予以最后確定。如果數(shù)據(jù)呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計(jì)算。采用上述統(tǒng)計(jì)方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問題，各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個(gè)沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過與相應(yīng)權(quán)重相乘后加總最后得到綜合績效總分。
我院從2004年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準(zhǔn)確率、及時(shí)性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據(jù)均由HIS提供。
2、定性指標(biāo)的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標(biāo)。定性指標(biāo)的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)送至相關(guān)部門予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關(guān)工作
與綜合績效管理緊密相連的'還有一項(xiàng)工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時(shí)，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計(jì)入成本，如工資全額計(jì)入成本、科學(xué)準(zhǔn)確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設(shè)備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟(jì)管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準(zhǔn)確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經(jīng)營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結(jié)余等重要的經(jīng)濟(jì)效益數(shù)據(jù)。
目前，我院績效獎金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績效考核的基礎(chǔ)之上，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用避免了過分依賴財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的弊端，而是從財(cái)務(wù)收益評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、內(nèi)部流程評價(jià)、學(xué)習(xí)與成長評價(jià)四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟(jì)效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績效總分相應(yīng)地在其績效獎金中有所體現(xiàn)。
七、信息反饋，全方位展開充分溝通
進(jìn)行綜合績效考核，為決策者提供準(zhǔn)確的經(jīng)營信息只是相關(guān)工作的一部分，在對各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項(xiàng)工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，并協(xié)助他們對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報(bào)表
每月均會準(zhǔn)時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專門針對其制作的全成本核算經(jīng)營簡報(bào)、綜合績效考核表和關(guān)鍵績效指標(biāo)趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營簡報(bào)。通報(bào)被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細(xì)，并將各項(xiàng)明細(xì)分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進(jìn)行比較，對高值耗材、設(shè)備低耗、供應(yīng)消毒等20多項(xiàng)明細(xì)存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻(xiàn)=收入—變動支出”、“經(jīng)營毛利=邊際貢獻(xiàn)—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營毛利—管理費(fèi)分?jǐn)偂钡龋謩e計(jì)算出相關(guān)指標(biāo)，為院級、科級負(fù)責(zé)人提供及時(shí)、準(zhǔn)確的經(jīng)營信息以供參考。
（2）綜合績效考核表。按照平衡計(jì)分卡原理，設(shè)計(jì)綜合績效考核表（參見表1）。將各項(xiàng)明細(xì)指標(biāo)的考核結(jié)果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認(rèn)識到自己各方面的表現(xiàn)情況。
�。�3）關(guān)鍵績效指標(biāo)趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負(fù)責(zé)人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運(yùn)營動態(tài)，我們又將關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數(shù)、出院病人費(fèi)用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析與對比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。
2、年度問卷調(diào)查
除了每月的經(jīng)營信息交流之外，我們于年末展開了有關(guān)績效改革運(yùn)行情況的問卷調(diào)查活動，收效顯著。
八、實(shí)施效果評價(jià)
1、基于平衡計(jì)分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認(rèn)”—參加培訓(xùn)—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。組織的任何一項(xiàng)變革都會在組織內(nèi)部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動效應(yīng)，幾乎每位員工都擔(dān)心改革所帶來的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計(jì)分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關(guān)管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調(diào)動。
2、應(yīng)充分認(rèn)識到基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系的動態(tài)性
平衡計(jì)分卡理論應(yīng)用于醫(yī)院的科學(xué)績效管理，不僅是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內(nèi)部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態(tài)的眼光看待它。平衡計(jì)分卡的設(shè)置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運(yùn)作過程中需要反復(fù)地予以推敲、總結(jié)、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統(tǒng)性的回顧與總結(jié)，對個(gè)別指標(biāo)實(shí)用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實(shí)施過程中信息的及時(shí)反饋與溝通
在該項(xiàng)改革方案運(yùn)行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進(jìn)一步運(yùn)行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認(rèn)識到平衡計(jì)分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅(jiān)時(shí)刻，醫(yī)院面臨巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項(xiàng)社會、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計(jì)分卡的科學(xué)績效管理體制改革起到了良好的指導(dǎo)與促進(jìn)作用。我們應(yīng)以系統(tǒng)、動態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。
市場部績效考核2
市場部績效考核的目的和適用范圍
1.1、為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率;通過考核，加強(qiáng)上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管理員工，以實(shí)現(xiàn)部門整體素質(zhì)提升的目標(biāo)。
1.2、本制度適用于市場部電信業(yè)務(wù)代理、移動工程和倉儲代理業(yè)務(wù)所有職員。
市場部績效考核方法：考核原則
2.1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
2.2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
市場部績效考核的職責(zé)
1、人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施績效考核制度;
市場部績效考核方法
1、客戶經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)
1.1、薪酬總額=崗位工資+(個(gè)客收入傭金+政企客戶傭金)×90%+
日常考核10%
個(gè)客收入傭金(見附件二)每月進(jìn)行維護(hù)若不到一年系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除此用戶產(chǎn)生的績效。
政企客戶傭金按6%進(jìn)行3年長期提取。 日�？己�= 10%
*當(dāng)月新發(fā)展政企客戶(或?qū)拵в脩?周期性收入按照月收入累計(jì)，一次性收入(利潤)/12 折算后累計(jì)。
政企客戶維系在網(wǎng)時(shí)間不低于一年，經(jīng)系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)流失，扣除6%初次績效獎金，累計(jì)扣完為止。 2、 市場部主管考核標(biāo)準(zhǔn)
2.1、薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*2%)*當(dāng)月完成率(當(dāng)月產(chǎn)生工作量/當(dāng)月考核工作量)+個(gè)人發(fā)展傭金
2.2、電信業(yè)務(wù)代理20xx年考核工作量是120萬元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
3、市場部主辦考核標(biāo)準(zhǔn)
3.1、薪酬總額=崗位工資+實(shí)際工作量*2.6%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)+市場部整體工作量*0.1%
3.2、營業(yè)廳和呼叫中心20xx年考核工作量是95萬元(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
4、移動項(xiàng)目經(jīng)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)
2、移動項(xiàng)目部當(dāng)月考核的工作量管道利潤率未達(dá)到25%和頂管產(chǎn)生的工作量不計(jì)入當(dāng)月工作量
3、薪酬總額=崗位工資+當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3%*當(dāng)月完成率(實(shí)際工作量/考核工作量)
4、移動工程20xx年考核工作量是265萬(內(nèi)部考核比實(shí)際增加了40%)。
倉儲代理業(yè)務(wù)績效考核
考核方根據(jù)中國電信煙臺分公司關(guān)于本季度的質(zhì)量考核結(jié)果和擬扣罰的服務(wù)費(fèi)通知考核方，并參考此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣罰績效。 2每月根據(jù)《倉庫管理檢查考核表》進(jìn)行考核，每扣1分為扣減人民幣100元。
1、季度末考核時(shí)將對本季度各月同樣問題的扣分進(jìn)行加倍(倍數(shù)為問題出現(xiàn)次數(shù))扣減服務(wù)費(fèi)用。
2、根據(jù)雙方認(rèn)可的費(fèi)用，考核方在考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)向被考核方出示上季度倉儲服務(wù)費(fèi)，支付80%的績效，余下的績效在本年度考核完成后核發(fā)。
3、倉儲管理服務(wù)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及有效期
(1)倉儲總額按核定標(biāo)準(zhǔn)208000元/年計(jì)，按52000/季度結(jié)算;根據(jù)倉儲物資的'工作量，進(jìn)行費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的核定與變更。
(2)本考核辦法有效期自20xx年1月1日起，至20xx年12月31日止，為期一年。
(3)考核成本包括所有倉庫專業(yè)所產(chǎn)生的各種成本，包括人工成本、辦公成本等。 6營業(yè)員績效考核
營業(yè)員績效考核嚴(yán)格按照營業(yè)員績效考核表執(zhí)行詳見附件三 7呼叫中心績效考核
外呼人員的績效考核得分與當(dāng)月績效獎金所得直接掛勾，其工資的體現(xiàn)如下：
績效工資=接通數(shù)量*0.3元/個(gè)*績效考核分?jǐn)?shù)的百分比 每月工資=崗位工資+績效工資-保險(xiǎn) 外呼中心其他考核標(biāo)準(zhǔn)請?jiān)斠姼郊?8、外呼中心班長的績效考核
薪酬總額=崗位工資+(當(dāng)月產(chǎn)生工作量*3.5%) 9、績效考核期限：月考核
市場部績效考核的評定時(shí)間
1、各部門應(yīng)于每月15日前向人事部提交上月本部門員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天;
市場部績效考核的反饋與執(zhí)行
1、被考核人員有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，人事部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。
2被考核人員有責(zé)任執(zhí)行績效考核辦法并遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
市場部績效考核3
從改革開放開始，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達(dá)國家不同，醫(yī)院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫(yī)院績效評估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個(gè)問題：
1、國內(nèi)外醫(yī)院績效評估研究現(xiàn)狀
起步較早的是國外醫(yī)院績效評估的研究。美國衛(wèi)生組織委員會使用績效測量系統(tǒng)評審衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效，醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國的績效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理趨勢。20xx年6月，國際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛(wèi)生系統(tǒng)的績效評估框架�？傮w來講，各國衛(wèi)生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績效評估的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，但是目前國外對醫(yī)院費(fèi)用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國醫(yī)院對績效考核的研究，諸多專家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績效評估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標(biāo)、定權(quán)或標(biāo)化等方面，對公立醫(yī)院績效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)的醫(yī)院績效評估體系。
2、醫(yī)院績效評估的理論基礎(chǔ)
績效評估，又稱績效評價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀評價(jià)組織內(nèi)每個(gè)人的特征、習(xí)慣、性格、態(tài)度的相對價(jià)值，確定其能力、工作適應(yīng)性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過程。即運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比評價(jià)，對企業(yè)一定經(jīng)營時(shí)期的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的評判。而醫(yī)院績效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務(wù)的行為和結(jié)果，除社會效益和經(jīng)濟(jì)效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內(nèi)容。
醫(yī)院績效管理的核心則是績效評估，區(qū)別于事業(yè)單位的績效評估，在評估指標(biāo)包括對象、方法、內(nèi)容和結(jié)果分析等都有其特殊性。對于醫(yī)院績效評估的醫(yī)院和員工來講，績效評估必須通過問卷調(diào)查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評估結(jié)果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫(yī)院績效評估的作用與價(jià)值：
�、俅龠M(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化；
�、谔岣哚t(yī)院資源利用率。
3、我國市級醫(yī)院績效評估的現(xiàn)狀與問題
在實(shí)施新的考核辦法之前，我國市級醫(yī)院過多的參考事業(yè)單位的績效評估體系和指標(biāo)，無論什么專業(yè)和層次的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，不利于調(diào)動員工的積極性。而考核結(jié)果的運(yùn)用方面，簡單的認(rèn)為這就是績效管理，結(jié)果造成了部分醫(yī)生盲目濫開藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾[4]。經(jīng)過近幾年的實(shí)踐和總結(jié)，逐漸形成適合我國市級醫(yī)院的醫(yī)院績效評估體系，獲取真實(shí)的績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，重視評估結(jié)果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評估指標(biāo)，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫(yī)院的績效評估還存在以下的問題。
3. 1、評估體系的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活多變。
3. 2、績效指標(biāo)設(shè)置的針對性不夠。
3. 3、績效評估關(guān)注結(jié)果忽視過程。
4、我國市級醫(yī)院績效評估的建議
針對我國市級醫(yī)院績效評估體系依然存在的`問題，以及美國和英國的醫(yī)院績效評估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國市級醫(yī)院績效評估的建議。
4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)應(yīng)按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理干部以及一線醫(yī)務(wù)工作者崗位的不同績效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)。將考核側(cè)重點(diǎn)放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的目標(biāo)和內(nèi)容，并分析評估結(jié)果，找出原因制定措施，以便于根據(jù)不同的環(huán)境因素變化以及各級各類崗位特點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整指標(biāo)。
4. 2、建立不同類型醫(yī)院的績效評估系統(tǒng)醫(yī)院績效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)[5]。在建立評估方案時(shí)，應(yīng)充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復(fù)雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應(yīng)各自針對各自醫(yī)院的實(shí)際情況建立出符合自身?xiàng)l件的績效評估系統(tǒng)，最大化的調(diào)動和高效化的完成目標(biāo)。
4. 3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)采用全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)對日常的績效機(jī)制和抽查體制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對不可抗力的目標(biāo)任務(wù)及時(shí)調(diào)動，對實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標(biāo)任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護(hù)人員的工作動態(tài)，為職稱評比提供一定參考。
5、 小結(jié)
市級醫(yī)院的發(fā)展，既要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)一般規(guī)律的要求，同時(shí)又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。因而，在完善市級醫(yī)院的績效評估體系時(shí)，要開拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。
總之，我國市級醫(yī)院對績效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關(guān)鍵指標(biāo)的確定是否最優(yōu)、權(quán)重及賦值是否科學(xué)、秩和統(tǒng)計(jì)法的選擇是否得當(dāng)?shù)鹊�，都有待于進(jìn)一步的實(shí)踐和改善。
市場部績效考核4
一、績效考核對象：
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時(shí)間：
每月1號之前，部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核�？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標(biāo)及分值：
�。ㄒ唬┯残钥己酥笜�(biāo)分值100分：
（1）部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分
�。ǘ┸浶钥己酥笜�(biāo)：
（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
�。�2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜�(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
�。�2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報(bào)的`印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
�。ㄋ模┸浶灾笜�(biāo)分值：
�。�1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次
（2）部門員工流失率：每季度不超過2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（2）軟性指標(biāo)考核方法：
1、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
市場部績效考核5
一、市場部指標(biāo)的重要性
市場部是企業(yè)中一個(gè)重要的部門，它負(fù)責(zé)企業(yè)的品牌推廣、市場調(diào)研、營銷策劃等工作。市場部的指標(biāo)不僅影響著企業(yè)的整體業(yè)績，還關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。因此，制定合理的績效考核指標(biāo)，對市場部的工作進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，是企業(yè)管理工作中非常重要的一部分。
二、市場部績效考核指標(biāo)的內(nèi)容
1. 銷售業(yè)績指標(biāo)：市場部的核心工作之一就是銷售推廣，因此銷售業(yè)績是市場部最重要的考核指標(biāo)之一。這個(gè)指標(biāo)可以通過銷售額、銷售量、銷售增長率等指標(biāo)來衡量。
2. 市場占有率：市場占有率是衡量企業(yè)市場地位的重要指標(biāo)之一，市場部可以通過提高產(chǎn)品的市場占有率來促進(jìn)銷售業(yè)績的提升。這個(gè)指標(biāo)可以通過對目標(biāo)市場的調(diào)查和分析，制定相應(yīng)的營銷策略來實(shí)現(xiàn)。
3. 品牌建設(shè)指標(biāo)：品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)，市場部在品牌建設(shè)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，品牌知名度、品牌美譽(yù)度等指標(biāo)也應(yīng)該作為市場部的考核指標(biāo)之一。
4. 客戶滿意度：客戶是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，客戶滿意度是衡量企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。市場部可以通過客戶反饋、客戶調(diào)查等方式，了解客戶需求，及時(shí)改進(jìn)服務(wù)，提高客戶滿意度。
5. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作指標(biāo)：市場部是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力也是考核市場部工作的重要指標(biāo)之一。這個(gè)指標(biāo)可以通過團(tuán)隊(duì)成員之間的合作、溝通、配合等方面來衡量。
6. 創(chuàng)新能力：在市場競爭日益激烈的今天，創(chuàng)新能力是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。市場部應(yīng)該積極探索新的營銷手段和方法，提高創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動力。
7. 工作時(shí)間與工作態(tài)度：工作時(shí)間和工作態(tài)度也是考核市場部工作的重要指標(biāo)之一。市場部成員應(yīng)該按時(shí)完成工作任務(wù)，保持良好的工作態(tài)度和職業(yè)操守。
8. 文檔與工作成果：考核市場部的文檔規(guī)范和工作成果也是非常重要的一部分。需要檢查部門成員是否按照公司的要求編寫相關(guān)文檔，并且工作成果是否符合預(yù)期。
三、如何制定合理的績效考核指標(biāo)
制定合理的績效考核指標(biāo)需要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況和市場部的特點(diǎn)，同時(shí)也要考慮到市場部的員工素質(zhì)和能力水平等因素。以下是一些建議：
1. 制定全面的考核指標(biāo)體系：績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括定量和定性指標(biāo)，并且應(yīng)該涵蓋市場部的核心工作領(lǐng)域。同時(shí)，根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和實(shí)際情況，可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重。
2. 確定合理的考核周期：績效考核周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場部的特點(diǎn)來確定，一般可以選擇月度、季度、半年或年度等考核周期。
3. 制定客觀、公正的考核標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、具體、可衡量，同時(shí)也要考慮到市場部的實(shí)際情況和員工的能力水平等因素。可以通過制定考核表、評分標(biāo)準(zhǔn)等方式來確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的客觀性和公正性。
4. 加強(qiáng)溝通與反饋：在績效考核過程中，應(yīng)該加強(qiáng)部門之間的'溝通和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，提出改進(jìn)意見和建議，促進(jìn)部門工作的改進(jìn)和提高。
5. 建立激勵機(jī)制：績效考核的最終目的是為了激勵員工更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量。因此，應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，包括獎金、晉升、培訓(xùn)等激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
總的來說，一套完整的績效考核指標(biāo)是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。它不僅能夠客觀、公正地評價(jià)部門和員工的工作表現(xiàn)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的支持和服務(wù)。通過合理的績效考核指標(biāo)的制定和實(shí)施，企業(yè)可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高整體業(yè)績和市場競爭力。
市場部績效考核6
一、前言
績效考核是企業(yè)人力資源管理的工具之一，旨在通過科學(xué)、合理的評價(jià)體系，對員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)等進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，為員工的晉升、獎懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)。對于市場部來說，績效考核更是尤為重要，因?yàn)樗P(guān)系到企業(yè)市場戰(zhàn)略的執(zhí)行效果和市場業(yè)績的提升。本文將針對市場部的績效考核方案進(jìn)行詳細(xì)闡述。
二、績效考核目的
1. 激勵員工積極性，提高員工工作效率；
2. 提升市場部工作質(zhì)量，提高市場業(yè)績；
3. 發(fā)現(xiàn)市場部存在的問題和不足，及時(shí)改進(jìn)；
4. 為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。
三、績效考核原則
1. 客觀性：評價(jià)結(jié)果要客觀公正，避免主觀臆斷；
2. 全面性：評價(jià)內(nèi)容要全面，包括業(yè)績、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面；
3. 公開性：評價(jià)過程要公開透明，確保員工知情權(quán)；
4. 及時(shí)性：評價(jià)結(jié)果要及時(shí)反饋，以便員工及時(shí)改進(jìn)。
四、績效考核周期與方式
1. 考核周期：市場部員工績效考核周期為一個(gè)月或一個(gè)季度，具體時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；
2. 考核方式：采用自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行；
3. 考核結(jié)果：將考核結(jié)果以書面形式反饋給員工，同時(shí)為員工提供改進(jìn)意見和建議。
五、績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1. 業(yè)績考核：根據(jù)員工完成市場部各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況進(jìn)行評價(jià)，包括銷售額、客戶滿意度、市場推廣效果等方面；
2. 工作表現(xiàn)考核：根據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評價(jià)；
3. 創(chuàng)新能力考核：根據(jù)員工在市場開拓、產(chǎn)品推廣、營銷策略等方面的創(chuàng)新能力和成果進(jìn)行評價(jià)；
4. 遵守規(guī)章制度考核：根據(jù)員工遵守公司規(guī)章制度、勞動紀(jì)律等情況進(jìn)行評價(jià)。
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1. 獎勵機(jī)制：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，如增加獎金、晉升職務(wù)等；
2. 激勵機(jī)制：對表現(xiàn)較差的員工，要給予一定的提醒、警告或懲罰，如降低獎金、調(diào)整崗位等；
3. 培訓(xùn)機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，針對員工在工作中存在的問題和不足，制定相應(yīng)的和內(nèi)容，以提高員工的工作能力和素質(zhì)；
4. 員工發(fā)展機(jī)制：根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和空間。
七、實(shí)施與監(jiān)督
1. 制定詳細(xì)的績效考核方案和實(shí)施細(xì)則，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；
2. 市場部負(fù)責(zé)組織績效考核工作，確�？己诉^程的.客觀、公正和公開；
3. 人力資源部門要對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理。同時(shí)接受員工的舉報(bào)和投訴，進(jìn)行調(diào)查和處理。
4. 為了保證績效考核工作的順利實(shí)施，公司可以設(shè)立專門的考核監(jiān)督小組或委員會，對績效考核工作進(jìn)行全程監(jiān)督和指導(dǎo)。同時(shí)加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)工作，提高員工對績效考核工作的認(rèn)識和理解�？傊�，績效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于提升企業(yè)整體競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。通過制定科學(xué)合理的績效考核方案，加強(qiáng)組織實(shí)施和監(jiān)督檢查，可以有效促進(jìn)市場部工作質(zhì)量和市場業(yè)績的提升。
市場部績效考核7
一、目的
通過對員工一定時(shí)期的工作績效、工作態(tài)度和工作能力
的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為員工培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
二、原則
1、客觀公正原則
2、明確化，公開化
第2頁共9頁
3、及時(shí)反饋
4、保證信度和效度的原則
5、業(yè)績改進(jìn)原則
三、適用范圍
本方案適用市場一部人員。但不包括以下幾類：
（1）市場部經(jīng)理
�。�2）因公休，工傷，疾病，請假等原因，考核期間出勤率不到20%的員工。
�。�3）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
（4）其他特殊情況。
四、績效考核小組成員
績效考核委員會負(fù)責(zé)績效考核的實(shí)施工作，人力資源部
門協(xié)助其進(jìn)行具體的考核。
績效考核委員會的具體組成人員有：人力資源部經(jīng)理，
市場部經(jīng)理，市場部主管，人力資源部專員，人力資源部一般工作人員
五、績效考核流程：
1.每月底3個(gè)工作日前由部門主管根據(jù)員工計(jì)劃填寫
《工作目標(biāo)管理匯總表》月底最后1個(gè)
工作日由部門經(jīng)理、副經(jīng)理與員工簽字確認(rèn)《工作目標(biāo)管理匯總表》，并交至行政人事部備案。
2.考核當(dāng)月最后1個(gè)工作日部門經(jīng)理、副經(jīng)理對員工工
作進(jìn)行評價(jià)、打分、績效面談，期間
工作目標(biāo)有變動或增加需在備注欄中說明，如有異常則出具分析報(bào)告。次月第二個(gè)工作日將考核結(jié)果遞交至行政人事部。
六、績效考核方法：
1.設(shè)置績效考核專員：部門主管；
2.考核方式采用自評、上級評分的方式。
3.考核結(jié)果部門自存一份，作為員工留用、調(diào)薪、調(diào)崗、升降職、年終評優(yōu)等依據(jù)。
七、考核獎勵措施：
1.績效工資分兩階段實(shí)施
1、第一階段為試用階段3個(gè)月，公司提供員工工資總額
的10%作為績效工資進(jìn)行考核；
第一階段完成后，公司管理層對績效考核情況進(jìn)行分析，對制度進(jìn)行完善后進(jìn)入第二階段。 2、第二階段由原來的10%增加到20%作為其績效工資。
2.考核總分分為四個(gè)等級：A+（杰出），A（優(yōu)秀），B（良好），C（合格），D（不合格），
五個(gè)等級。部門的績效等級分配比例以及對應(yīng)績效工資系數(shù)如下表：
個(gè)人月績效工資=個(gè)人月薪資總額*10%*分?jǐn)?shù)范圍所占百分比；A+需提供典型實(shí)例說明。舉例計(jì)算如下：
第一階段：如員工薪資標(biāo)準(zhǔn)總額為1000元/月，其當(dāng)月績效等級為B，則其績效工資為：
1000*10%*85%＝85元，該員工當(dāng)月的工資總額為：1000-（1000*10%-1000*10%*85%）＝985元；
第二階段如下：如員工薪資標(biāo)準(zhǔn)總額為1000元/月，同樣其當(dāng)月績效等級為B，則其績效工資為：1000-（1000*20%-1000*20%*85%）＝970元。
3.員工所扣工資成立部門優(yōu)秀基金，連續(xù)三個(gè)月評優(yōu)員工平份部門優(yōu)秀基金，如五月分部門優(yōu)秀基金有100元當(dāng)月只有一名員工評優(yōu)，此員工可獲得100元，如果當(dāng)月有兩名員工評優(yōu)哪么每名員工可得50元..
4.員工連續(xù)三個(gè)月被評為D的，降其固定工資的'10%，并留崗查看，部門經(jīng)理對其進(jìn)行培訓(xùn)，
如仍不符合崗位要求的，將考慮調(diào)整崗位或解除勞動合同。
5.試用期員工的績效工資為入職時(shí)確定的工資總額的10%；且考核必須在B以上，方可轉(zhuǎn)為正式員工，員工轉(zhuǎn)正后，方可參照此獎勵措施。
6.銷售人員連續(xù)6個(gè)月不合格，同意自動解職，是否繼續(xù)負(fù)責(zé)本部門由部門經(jīng)理決定。
市場部績效考核8
一、合肥醫(yī)療市場總分析
近2年來，由于國家對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格控制，從民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制，再到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的檢查，致使合肥市整個(gè)醫(yī)療市場趨于穩(wěn)定，各民營醫(yī)院的經(jīng)營在平衡發(fā)展，從以下幾個(gè)方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報(bào)社合作開展各項(xiàng)目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免費(fèi)體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點(diǎn)開展的各項(xiàng)活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認(rèn)可，已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務(wù)開拓逐漸被各醫(yī)療機(jī)構(gòu)提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊(duì)伍不斷壯大，市場業(yè)務(wù)開拓的范圍越來越廣，其業(yè)務(wù)對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場開拓逐漸擴(kuò)大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務(wù)營業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高，民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務(wù)，廣大百姓的思想意識已逐漸轉(zhuǎn)變，由原先的抵觸到認(rèn)可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時(shí)各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的暗涌競爭相當(dāng)激烈！
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個(gè)大臺階，但是有很多細(xì)節(jié)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實(shí)醫(yī)院的經(jīng)營，從而達(dá)到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進(jìn)入新院以后，由于分科更加詳細(xì)，人員變動較大等實(shí)際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護(hù)士之間、醫(yī)生與患者之間、護(hù)士與患者之間、院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個(gè)星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個(gè)科和一個(gè)icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個(gè)月病床使用多一點(diǎn)以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實(shí)際治療的病人，有相當(dāng)一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與實(shí)際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到目前醫(yī)院手術(shù)室和導(dǎo)管室的需求，部分時(shí)間段手術(shù)空缺比較嚴(yán)重。在醫(yī)院各手術(shù)量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳，全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加，同時(shí)隨著市場部最近一段時(shí)間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定，轉(zhuǎn)診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場操作解析
在合肥的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，實(shí)行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經(jīng)從過去的媒體市場聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò)，象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設(shè)市場部，并且花大力氣去進(jìn)行市場公關(guān)工作。同時(shí)，在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗(yàn)中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個(gè)市場工作中具體方式主要有：
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)通用的市場爭奪方式，但在實(shí)際操作過程中區(qū)別相當(dāng)大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉(zhuǎn)診提成相當(dāng)高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項(xiàng)目實(shí)行半價(jià)收費(fèi)，憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應(yīng)的優(yōu)惠金額。同時(shí)他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報(bào)銷，象同仁康復(fù)醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進(jìn)行報(bào)銷結(jié)算，省去了患者報(bào)銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時(shí)在市場公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系，進(jìn)行公關(guān)，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關(guān)時(shí)間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫(yī)療機(jī)構(gòu)中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態(tài)，但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)民營醫(yī)療的發(fā)展，我院市場部沒有得到長足的進(jìn)步和發(fā)展，仍處于最初狀態(tài)，甚至還比最初的市場部運(yùn)作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差，就目前的醫(yī)院市場部存在一下幾個(gè)方面的問題：
1、市場部團(tuán)隊(duì)建設(shè)院市場部沒有一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，得到轉(zhuǎn)診的'最終目的。
2、市場部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項(xiàng)目差別，在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費(fèi)用，這個(gè)方式是非常正確的，但是部分檢查項(xiàng)目的轉(zhuǎn)診提成則相對便少，這對門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利；同時(shí)院存在門診檢查的提成不能及時(shí)，部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關(guān)費(fèi)用公關(guān)費(fèi)用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費(fèi)用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運(yùn)用招待費(fèi)用，市場人員在與人交流十代表的是整個(gè)醫(yī)院的形象，如果因?yàn)榇嬖谡写M(fèi)用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費(fèi)用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費(fèi)用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關(guān)鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時(shí)醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費(fèi)投入上要適當(dāng)增加，把投入和辦事成功率相結(jié)合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時(shí)間之久，有時(shí)候也嚴(yán)重影響了市場部人員工作的充分開展，導(dǎo)致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進(jìn)一步有效開展做詳細(xì)闡述！
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū)，從醫(yī)療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院，東3000米有紅十字會醫(yī)院，北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛(wèi)生單位，我院處于醫(yī)療機(jī)構(gòu)環(huán)繞；而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū)，老生活區(qū)基本沒有，新生活區(qū)入住率較差，并且該區(qū)是示范區(qū)，轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務(wù)中心和衛(wèi)生服務(wù)站配備比較多，他們的衛(wèi)生服務(wù)工作做的相當(dāng)細(xì)，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個(gè)方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強(qiáng)制作用能夠讓居民重復(fù)接受和認(rèn)可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項(xiàng)目，并標(biāo)出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時(shí)在義診時(shí)開具檢查單、化驗(yàn)單等，進(jìn)一步做目標(biāo)深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認(rèn)知度和認(rèn)可度，從而達(dá)到來院就診的目的。
市場部績效考核9
一、考核目標(biāo)：
1、個(gè)人與公司利益共享，同步發(fā)展；
2、建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)和分配體制；
3、基本任務(wù)完成保底，高額提成與銷售的增長掛鉤；
4、給所有一線人員提供一個(gè)個(gè)人能力最大限度發(fā)揮。公平、公正、合理的競爭平臺。
二、考核目的：
實(shí)施考核的目的是正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作績效。在開發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵、懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
三、考核程序：
1、由被考核人先進(jìn)行自我評定，以文字形式填寫專門表格交人事部門；
2、再由上級主管進(jìn)行評價(jià)，以百分制進(jìn)行評分；
3、直屬上司與員工面談溝通后填寫；
4、將自我評分與主管考評及領(lǐng)導(dǎo)意見匯總后得出員工總體評價(jià)，評分結(jié)果作為本部門員工晉升工資及任用的參考依據(jù)之一。
四、考核內(nèi)容：
1、工作質(zhì)量
�。�1）、工作思路及條理情況
�。�2）、對于工作能否提出有效的改善建議
�。�3）、勝任本職工作情況
�。�4）、無因工作失誤而影響整體利益的情況
2、工作數(shù)量
�。�1）、工作計(jì)劃完成狀況
�。�2）、工作任務(wù)按時(shí)完成情況
�。�3）、工作量在同行中是否領(lǐng)先
3、工作效率
�。�1）、辦事的主動性情況
�。�2）、與同事的協(xié)作精神
�。�3）、對自己的工作時(shí)間是否支配得當(dāng)
4、獨(dú)立性
�。�1）、有無工作責(zé)任心
�。�2）、有無壓力下獨(dú)立完成工作的能力
�。�3）、能提出有個(gè)人想法的優(yōu)秀建議
�。�4）、不搞拉幫結(jié)派的作風(fēng)
5、成本意識
（1）、是否能夠愛惜公共財(cái)務(wù)，節(jié)約公司物料，減少浪費(fèi)
�。�2）、是否能合理高效地支配費(fèi)用，很好地控制各項(xiàng)費(fèi)用
（3）、在工作中有明確的成本概念，凡事從效益角度考慮
（3）、是否能夠站在公司的利益上處理好各方面的工作關(guān)系
�。�4）、辦事公正廉潔
7、 精神面貌
�。�1）、注重個(gè)人形象，按公司要求和工作需要著裝
�。�2）、注意個(gè)人談吐，遵守公司各項(xiàng)環(huán)境管理制度
�。�3）、是否具有充沛工作熱情
8、歸屬感
�。�1）、對公司的忠誠度
（2）、愛崗敬業(yè)精神
�。�3）、對上級交辦的事能按要求完成
9、學(xué)習(xí)能力
�。�1）、按時(shí)認(rèn)真參加公司的各項(xiàng)培訓(xùn)
（2）、經(jīng)常自己讀書學(xué)習(xí)，謙虛待人
10.溝通能力
（1）、與人能進(jìn)行有效的溝通，能將公司的方針政策及時(shí)準(zhǔn)確地傳達(dá)給相關(guān)單位
�。�2）、能良好地完成對外接待或市場開拓等各方面的工作
�。�3）、能有效解決各項(xiàng)沖突，使公司損失降至最低
�。�4）、具有一定的溝通技巧和方法
五、考核對象：
參加考核的人員包括市場部直屬的正式管理人員（商場導(dǎo)購除外）、各分公司、辦事處的管理人員及外聘人員。
六、考核辦法：
本考核制度每半年考核一次，考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差等。對出色和優(yōu)良者，公司將在評選結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵當(dāng)月工資總額的10%，對普通者不做獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差者予以解聘。
七、銷售人員目標(biāo)量化考核：
�。ㄒ唬�、目標(biāo)體系
1、銷售收入目標(biāo)
2、月度工作考核目標(biāo)（百分制）
�。ǘ�、目標(biāo)的確立
基本任務(wù)目標(biāo)以任務(wù)的80%為保底銷售目標(biāo)。超過銷售配額計(jì)劃的80%以上可享受公司提成獎勵，連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)（排除客觀因素）則自動降級。
�。ㄈ�、使用范圍
本方案適用于銷售部門首席營業(yè)代表、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)代表。
�。ㄋ模⒉盥觅M(fèi)、通訊費(fèi)補(bǔ)助：
1、公司提供差旅費(fèi)補(bǔ)助：差旅補(bǔ)助按業(yè)務(wù)人員等級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（外省）
A、首席營業(yè)代表130元/日
B、培訓(xùn)主管130元/日
C、業(yè)務(wù)主管110元/日
D、業(yè)務(wù)代表100元/日
依據(jù)工作日記卡報(bào)銷
2、首席營業(yè)代表須自備手機(jī)，手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼在銷售提成中體現(xiàn)，不再另做報(bào)銷，其他業(yè)務(wù)人員自備手機(jī)，業(yè)務(wù)主管按300元/月，業(yè)務(wù)員按200元/月標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)，培訓(xùn)主管自備手機(jī)，由公司按出差時(shí)間以10元/天標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)，所有享受公
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿分，不按時(shí)完成扣5分，不執(zhí)行每次扣10分。行政管理科
3軟文廣告利益10分每月每少登一次扣5分，按時(shí)刊登滿分行政管理科
4市場服務(wù)20分每月無投訴當(dāng)月20分，有一次扣5分，扣完為止行政管理科
5周報(bào)表15分每月每次按時(shí)保質(zhì)不高扣1分，弄虛作假或不交零分客戶服務(wù)科
6月報(bào)表5分每月5日前按時(shí)保質(zhì)上交5分，推遲或質(zhì)量不高扣1分，弄虛作假不交零分客戶服務(wù)科
7廣告申請及促銷活動執(zhí)行情況25分每月按程序申報(bào)廣告，準(zhǔn)時(shí)寄回發(fā)票及定期組織促銷活動市場管理科
8下月要貨計(jì)劃表5分每月24日前按時(shí)回傳滿分，推遲上交2分，不交零分客戶服務(wù)科
B—D級業(yè)務(wù)人員收入分為兩大部分：月度效益工資+區(qū)域提成部分
1、完成目標(biāo)考核目標(biāo)者：按月發(fā)放效益工資
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資約為全部工資的60%，這一部分固定發(fā)放。
�。�2）、崗位津貼約占全部工資的40%。這一部分根據(jù)月度工作考核分發(fā)放，滿分為100分。浮動工資按實(shí)際得分X（崗位津貼/100）計(jì)算。
B---D級業(yè)務(wù)人員月度考核標(biāo)準(zhǔn)
序號考核項(xiàng)目滿分考核時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核部門
1專柜專賣店專向考核40分每月參見專賣店專柜管理要求行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿分；行政管理科
3客戶服務(wù)30分每月無投訴當(dāng)月加30分；有一次扣5分，扣完為止行政管理科
4周報(bào)表16分每月每次按時(shí)保質(zhì)加3分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加1分；弄虛作假或不交零分客戶服務(wù)科
5月報(bào)表4分每月每次按時(shí)保質(zhì)多加4分；不按時(shí)或質(zhì)量不高加2分；弄虛作假或不交零分客戶服務(wù)科
司手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼的員工不得在工作時(shí)間關(guān)機(jī)，否則扣除補(bǔ)貼。
3、營銷工作會議往返車票由公司承擔(dān)。
4、辦事處業(yè)務(wù)人員補(bǔ)助規(guī)定：
�。�1）、住宿費(fèi)辦事處業(yè)務(wù)人員出差在以下住宿標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑發(fā)票（收據(jù)無效）實(shí)報(bào)時(shí)銷，超支部分自理。
A、辦事處經(jīng)理150元/日
B、培訓(xùn)主管（業(yè)務(wù)主管）120元/日
C、業(yè)務(wù)代表（培訓(xùn)員）100元/日
�。�2）交通費(fèi)
由辦事處辦公所在地至出差地點(diǎn)長途車票費(fèi)用憑車票實(shí)報(bào)實(shí)銷，辦事處辦公所在地至周邊地區(qū)30公里內(nèi)按市內(nèi)計(jì)，市內(nèi)交通費(fèi)按15元/日包干計(jì)；30公里外，憑長途車票實(shí)報(bào)實(shí)銷；
（3）、膳食費(fèi)辦事處業(yè)務(wù)人員出差當(dāng)日無法返回辦事處的按出差一天計(jì)，餐費(fèi)補(bǔ)貼如下：
A 、辦事處經(jīng)理15元/日
B、其他業(yè)務(wù)人員（包括培訓(xùn)主管）10元/日
當(dāng)日可返回的按5元/日補(bǔ)貼。
�。�4）、招待費(fèi)辦事處市場屬于公司直營市場，在業(yè)務(wù)往來當(dāng)中發(fā)生的就餐招待按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
A、就餐招待費(fèi)必須在與商場客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談中發(fā)生，一般零售客戶不在招待范圍之內(nèi)；
B、辦事處經(jīng)理招待費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在300元以下，業(yè)務(wù)主管因業(yè)務(wù)工作發(fā)生費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)在100元以下，超出部分自理，每月地區(qū)市場累計(jì)費(fèi)用不超出1000元。
C、所有就餐費(fèi)發(fā)生須有隨行人員證明憑發(fā)票報(bào)銷。
5、以上出差報(bào)銷須真實(shí)無誤，不得出現(xiàn)弄虛作假，否則公司將予以報(bào)銷費(fèi)用3倍的罰款，情節(jié)嚴(yán)重的將予以辭退。
�。ㄎ澹�、工資獎金的提取及發(fā)放：
首席營業(yè)代表收入分兩部分；月度效益工資和區(qū)域年終提成部分。
1．完成基本任務(wù)指標(biāo)，按月發(fā)放效益工資。
工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）
�。�1）、基本工資為：底薪X月度任務(wù)完成系數(shù)。其中，完成月度基本任務(wù)目標(biāo)（保底任務(wù)）系數(shù)為1；
每下降1個(gè)百分點(diǎn)，下降0.01；月度基本任務(wù)完成目標(biāo)未完成，但完成年度基本任務(wù)目標(biāo)者，年終補(bǔ)齊月度基本工資差額。
�。�2）、浮動工資為：崗位津貼X月度工作考核分。滿意為100分，不滿意按實(shí)際分X（崗位津貼/100）計(jì)算。
首席營業(yè)代表、辦事處經(jīng)理月度工作考核標(biāo)準(zhǔn)
序號考核項(xiàng)目滿分考核時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核部門
1新新市場網(wǎng)點(diǎn)開拓10分半年一次完成預(yù)計(jì)開拓點(diǎn)計(jì)劃滿分，沒少開一個(gè)扣1分行政管理科
2臨時(shí)性指令任務(wù)10分每月按時(shí)保質(zhì)完成滿分，不按時(shí)完成扣5分，不執(zhí)行每次扣10分。行政管理科
備注：1、竄貨作為專向考核處罰，跨省區(qū)竄貨10000元以上解決不利的罰500元，30000元以上處罰1000元；省內(nèi)竄貨5000元以上罰250元，10000元以上罰500元。同一客戶重復(fù)發(fā)生時(shí)，對業(yè)務(wù)代表加倍處罰。
�。N售業(yè)務(wù)人員提成評價(jià)辦法：
1、提成比例
目標(biāo)銷量（100%）基本保底
（80%）I段
81%-90% II段
91%-99% III段
100%上
福建1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
浙江1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江蘇1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
山東1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
遼寧1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
黑龍江1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
四川1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
重慶1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
云南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
貴州1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
甘肅1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
河南1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
湖北1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
陜西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
吉林1.2% 0 0.9% 1% 1.4%河北1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
新疆1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
北京1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
天津1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
湖南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
海南1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
內(nèi)蒙1% 0 0.7% 0.9% 1.2%
江西1.2% 0 0.9% 1% 1.4%
備注：
1、本提成方案當(dāng)中分實(shí)際回款和開單發(fā)貨額兩種，其中，開單發(fā)貨額按實(shí)際回款額的30%計(jì)。
2、本提成的`發(fā)放須在達(dá)到公司的地區(qū)市場庫存預(yù)警指標(biāo)后發(fā)放，庫存預(yù)警指標(biāo)為累計(jì)進(jìn)貨額的15%，否則根據(jù)市場庫存狀況降低提成。每超過一個(gè)點(diǎn)降5%，超過30%無提成。
3、嘉獎：每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評，設(shè)立金牌制度；前三名且實(shí)際回款≧90%的首席營業(yè)代表可獲得金牌一枚，第一名至第三名依次獲獎金1000元、500元、300元。
4．淘汰：每三個(gè)月倒數(shù)后兩名且實(shí)際回款∠80%的區(qū)域經(jīng)理獲得黃牌一枚，倒數(shù)第一名與第二名依次負(fù)獎勵200元、100元，并在當(dāng)月工資中體現(xiàn)；連續(xù)兩次得黃牌者直接淘汰，累計(jì)得三次黃牌直接淘汰（得金牌一枚可抵黃牌一枚）。
考評項(xiàng)目
考評細(xì)則基分好（系數(shù)=1）一般（系數(shù)=0.6）差（系數(shù)=0.3）評分
德1．對公司忠誠度10
2．愛崗敬業(yè)情況10
3．辦事公正廉潔10
4．對上級交辦的事能按要求完成10
能1．工作效率與質(zhì)量5
2．與同事的協(xié)作精神 5
3、學(xué)習(xí)能力情況2.5
4、勝任本職工作情況2.5
勤
1．辦事的主動性情況5
2、與同事的協(xié)作精神 2.5
3、對主管交辦的工作是否樂意完成2.5
4、工作責(zé)任心5
績1．對自己的工作時(shí)間是否支配當(dāng)5
2．交辦工作是否能夠按期完成10
3．工作量在同行中是否領(lǐng)先5
4．工作有無重大失誤10
合計(jì)得分100
4、兌現(xiàn)時(shí)間：本提成半年累計(jì)兌現(xiàn)一次，首次發(fā)放30%，余下70%在第二次發(fā)放提成時(shí)一并發(fā)放。
5、除辦事處經(jīng)理外，其他業(yè)務(wù)提成方案由辦事處經(jīng)理制定報(bào)市場部批準(zhǔn)執(zhí)行。
6、培訓(xùn)人員收入工資和市場效益獎金組成，工資核定參照B-D級業(yè)務(wù)人員辦法執(zhí)行，市場效益獎金評定辦法參照內(nèi)勤人員獎金評定辦法執(zhí)行，不再另計(jì)提成。
7、本提成方案解釋權(quán)歸公司市場部
（七）、市場部內(nèi)勤人員薪酬考核辦法：
1、市場部內(nèi)勤人員包括市場管理科、客戶服務(wù)科、市場部辦公室、行政管理科等。
2、內(nèi)勤人員完成當(dāng)月工作，按月發(fā)放當(dāng)月工資,工資總額=基本工資+浮動工資（崗位津貼）+效益獎金。
�。�1）、基本工資為：入職轉(zhuǎn)正后人力資源部訂立的基本工資。
�。�2）、浮動工資為：崗位津貼，這一部分根據(jù)月度考核工作發(fā)放，完成每月工作任務(wù)，同時(shí)達(dá)到績效考核內(nèi)容管理要求則按100%發(fā)放，每月完成不佳扣分，按相應(yīng)比例系數(shù)X崗位津貼為實(shí)際收入基本工資，考評表如下：
考評項(xiàng)目
考評細(xì)則基分好（系數(shù)=1）一般（系數(shù)=0.6）差（系數(shù)=0.3）評分
合計(jì)得分100
�。�3）、效益獎金：根據(jù)市場銷售額完成狀況來評定，在市場部完成銷售目標(biāo)和達(dá)成預(yù)算后，內(nèi)勤人員可獲得效益獎金，獎金的發(fā)放由市場部經(jīng)理與人力資源部核定發(fā)放。
市場部績效考核10
《市場部績效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。經(jīng)公司研究決定，就市場部的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下：
類別基本工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)說明績效工資業(yè)績考核工資其他工作滿一年基本工資上調(diào)5%／每年，工資封頂為3300元／月試用期1600元／月占基本工資的10%無業(yè)績提成轉(zhuǎn)正后2300元－2600元／月占基本工資的10%占基本工資的20％社保、補(bǔ)貼業(yè)績提成等部門主管基本工資＋崗位補(bǔ)貼市場總監(jiān)以基本工資的30%作為業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)一、薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)（一）基本工資：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，此工資將根據(jù)員工的個(gè)人能力及工作表現(xiàn)等適當(dāng)予以調(diào)整。
�。ǘI(yè)績考核工資：即根據(jù)公司既定業(yè)績目標(biāo)來考核，占基本工資的20%，此工資為浮動工資，將根據(jù)員工每季度完成既定目標(biāo)的情況而發(fā)放。具體考核如下：
1、考核的周期：為每個(gè)季度按公司既定業(yè)績目標(biāo)考核，其季度內(nèi)的每月工資按70%的基本工資＋10％的績效工資發(fā)放。
2、每季度完成了既定目標(biāo)任務(wù)的則補(bǔ)發(fā)季度內(nèi)每月20%的業(yè)績考核工資，提成另計(jì)；
3、每季度未完成或完成額不足既定目標(biāo)任務(wù)的，則以已完成的目標(biāo)任務(wù)與既定目標(biāo)任務(wù)的比率作為參考，20%的業(yè)績考核工資則按此比率相應(yīng)發(fā)放。（例如：本季度既定業(yè)績目標(biāo)為100萬，實(shí)際完成了80萬，即已完成業(yè)績占既定目標(biāo)任務(wù)的80%，則發(fā)放的業(yè)績考核工資為20％中的80％，提成另計(jì)。）4、每季度超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，除全額發(fā)放業(yè)績考核工資外，業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)按全額享有更高的提成比例。
�。ㄈ�、績效考核工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評（具體考核要求詳見《績效考核辦法》）。
1、市場部員工的考核：每月月底由部門經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表格及計(jì)算方法）2、市場部經(jīng)理（主管）的考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表）二、業(yè)績提成方案（一）提成方式：每筆業(yè)務(wù)均以實(shí)收款（扣除稅金/傭金/采購費(fèi)/市場開拓費(fèi)/技術(shù)開發(fā)實(shí)施費(fèi)外）核算提成，提成標(biāo)準(zhǔn)以每季度公司制訂的目標(biāo)任務(wù)額完成情況計(jì)提，說明如下：
1、每季度完成的業(yè)績小于或等于既定業(yè)績目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)收款的9%計(jì)發(fā)提成。
2、每季度超額完成公司既定業(yè)績目標(biāo)的，則按產(chǎn)品實(shí)際銷售額的11%計(jì)發(fā)提成。
3、民營客戶市場經(jīng)理（主管）除按上述標(biāo)準(zhǔn)享有自身業(yè)績目標(biāo)提成外，還可享有部門員工業(yè)績2%的提成。
4、年度超額完成部門既定業(yè)績目標(biāo)的，超額部份則按15%計(jì)發(fā)提成給部門，由部門經(jīng)理（主管）予以分配。
�。ǘ�、獎罰機(jī)制1、連續(xù)兩個(gè)季度完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資總額上調(diào)1%，封頂工資不超過3300元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。
2、若季度銷售額為零者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
3、政府客戶市場及民營客戶市場經(jīng)理（主管）除按上述標(biāo)準(zhǔn)予以獎罰外，所帶的團(tuán)隊(duì)中員工未完成既定目標(biāo)的，則按以下標(biāo)準(zhǔn)扣罰部門經(jīng)理（主管）：
l第一季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣80元，2人160元，依次類推l第二季度未完成1人則經(jīng)理（主管）工資扣100元，2人200元，依次類推l民營客戶市場連續(xù)兩個(gè)季度部門業(yè)績?yōu)榱�，則予以部門經(jīng)理（主管）降職降薪。
l政府客戶市場經(jīng)理（主管）所帶的團(tuán)隊(duì)連續(xù)兩個(gè)季度業(yè)績?yōu)榱�，則予以部門經(jīng)理（主管）降職降薪。
五、產(chǎn)品宣傳方式1、公司為提高產(chǎn)品的知名度，配合市場部的`銷售模式，協(xié)助員工提高銷售業(yè)績，將有計(jì)劃的在相關(guān)媒介投放廣告或印刷產(chǎn)品宣傳資料等進(jìn)行宣傳。
2、市場部人員也可根據(jù)所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場需要向公司提出針對性的廣告宣傳支持或其他宣傳方式，以提高產(chǎn)品的促銷力度。
以上方案自20xx年X月X日開始實(shí)施，公司有權(quán)對以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。
XX軟件科技有限公司二OXX年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項(xiàng)考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結(jié)。
3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表格）。
4、市場部經(jīng)理（主管）的考核由市場總監(jiān)予以考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表）二、考核的依據(jù)1、績效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、查詢OA記錄，對部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行監(jiān)督；
3、書面報(bào)告。市場部各員工所提供的工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
三、考核工資計(jì)算方法考核評定結(jié)果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類別，考核結(jié)果與員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放10%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放10%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放10%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰10%的績效考核工資。
四、考核結(jié)果1、考核結(jié)果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場部人員每月績效工資與考核結(jié)果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、年度考核結(jié)果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計(jì)天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、本年度受過警告以上處分者。
6、連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為差者，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
附件二市場部經(jīng)理（主管）級績效考核表（考核對象：主管、經(jīng)理(含)以上級管理人員）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評上級審核領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)8尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強(qiáng)達(dá)成工作計(jì)劃和目標(biāo)5-7領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策劃能力策劃有系統(tǒng)，能力求精進(jìn)8稱職，工作尚有表現(xiàn)5-7缺乏策劃能力，須依賴他人0-4工作任務(wù)及效率能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，達(dá)成意向客戶6個(gè)46-60能勝任工作，效率較高，達(dá)成意向客戶4個(gè)31-45工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成意向客戶2個(gè)16-30勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)，達(dá)成意向客戶1個(gè)5-15工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)，達(dá)成任何意向客戶0個(gè)0-4責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交代工作8尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)5-7責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)0-4溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作4尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展指導(dǎo)能力積極傳授工作知識，引導(dǎo)和培訓(xùn)下屬員工了解工作內(nèi)容，且下屬員工能完全理解所授知識、工作內(nèi)容、職責(zé)等4尚能指導(dǎo)下屬員工工作，引導(dǎo)和培訓(xùn)能力一般，不能很好的傳授工作內(nèi)容與下屬員工欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)部署之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難工作態(tài)度品德廉潔，言行誠信，立場堅(jiān)定，足為楷模4品行誠實(shí)，言行規(guī)矩，平易近人固執(zhí)己見，不易與人相處私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時(shí)間處理私事，或擅離崗位成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)4尚有成本意識，尚能節(jié)約缺乏成本意識，梢有浪費(fèi)無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)說明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上工作計(jì)劃及工作總結(jié)供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項(xiàng)目中意向客戶的標(biāo)準(zhǔn)：即需要技術(shù)人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監(jiān)批準(zhǔn)的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權(quán)歸本公司所有。
考核人簽名（副）總經(jīng)理確認(rèn)考核日期附件三市場部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶6個(gè)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶4個(gè)21-40在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶2個(gè)以內(nèi)4-20在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)，達(dá)成意向客戶0個(gè)0-4成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)5尚有成本意識，尚能節(jié)約4無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真1信息管理收集，整理客戶/供方資源及市場信息很出色8收集，整理客戶/供方資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶/供方資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶/供方資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時(shí)有合作05工作能力市場了解與開發(fā)對市場與競爭格局了解很透徹,把握機(jī)會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機(jī)會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產(chǎn)品認(rèn)識對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品，材料及相關(guān)技術(shù)的掌握能應(yīng)付2紀(jì)律性自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度0-2說明：
1、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上工作計(jì)劃及工作總結(jié)供參考和審核。
2、關(guān)于“工作任務(wù)”項(xiàng)目中意向客戶的標(biāo)準(zhǔn)：即需要技術(shù)人員或客戶部售前支持人員上門等方式交流演示，并編制出客戶需求方案，得到總監(jiān)批準(zhǔn)的客戶需求方案方稱之為意向客戶。
3、此績效考核表總分100分，解釋權(quán)歸本公司所有。
考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(rèn)(副)總經(jīng)理確認(rèn)篇二《市場部績效考核及提成方案》為促進(jìn)員工的積極主動性，有效提高員工及公司的整體業(yè)績。經(jīng)公司研究決定，就市場部的薪金結(jié)構(gòu)及提成方案調(diào)整如下：
薪金標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)級別基本工資績效工資初級營銷經(jīng)理3000500中級營銷經(jīng)理35001000高級營銷經(jīng)理40001500考核方法：1、員工入職當(dāng)日起即進(jìn)入試用期，試用期為三個(gè)月，試用期期間基本工資按88%發(fā)放，轉(zhuǎn)正后基本工資按100%發(fā)放。當(dāng)月業(yè)績?yōu)榱愕�，無績效工資，完成當(dāng)月業(yè)績的100%，績效工資按100%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績60%-90%，績效工資按60%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績30%-50%，績效工資按30%發(fā)放，完成當(dāng)月業(yè)績30%以下的，績效工資按10%發(fā)放。
2、轉(zhuǎn)正或晉升要求：入司當(dāng)日起連續(xù)兩個(gè)月完成100%的業(yè)績，次月即可轉(zhuǎn)正或者晉升，當(dāng)月完成200%的業(yè)績，次月轉(zhuǎn)正或者晉升，或在試用期3個(gè)月內(nèi)均完成80%的業(yè)績，次月轉(zhuǎn)正或者晉升。（注：轉(zhuǎn)正和晉升只能選擇其中一項(xiàng)）3、員工入職當(dāng)日起，若連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績?yōu)榱�，予以辭退。
�。ㄒ唬┗竟べY：為員工入職公司后，依照基本工資標(biāo)準(zhǔn)與公司確定的工資額度，基本工資為三級工資制，一級工資：3500元，二級工資：4000元，三級工資：4500元，每兩個(gè)月作為一個(gè)考核周期（標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)月超額完成業(yè)績且總業(yè)績列于部門第一）。
�。ǘ�、績效工資：對每個(gè)員工的平時(shí)工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等的綜合考評。
每月月底由部門經(jīng)理（主管）依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表格及計(jì)算方法）（三）業(yè)績提成方案依據(jù)每月實(shí)際簽站量而定，具體如下：
簽站數(shù)量提成標(biāo)準(zhǔn)備注數(shù)量≤2座800元/座提成=數(shù)量*提成標(biāo)準(zhǔn)2＜數(shù)量≤51000元/座數(shù)量≥61500元/座（四）、獎罰機(jī)制1、連續(xù)兩個(gè)月完成或超額完成既定目標(biāo)任務(wù)的，基本工資上調(diào)，封頂工資不超過4500元／月。并視工作表現(xiàn)與能力享有晉升機(jī)會，享有晉升后職位工資或補(bǔ)貼。
2、連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績?yōu)橥瓿烧撸竟べY對應(yīng)下調(diào)一個(gè)層級。
3、若連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績?yōu)榱阏�，將視工作表現(xiàn)予以調(diào)崗調(diào)職或辭退。
以上方案自年月日開始實(shí)施，公司有權(quán)對以上方案進(jìn)行修改和調(diào)整。
公司名字二O一五年X月公布總經(jīng)理簽發(fā)：附件一《績效考核辦法》一、績效考核形式：
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核。公司將視市場需求選擇考核形式。
2、自我評定和總結(jié)。
3、部門考核，每月5日前由部門經(jīng)理（主管）及人力資源部依據(jù)考核表內(nèi)容對部門員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果按績效工資比率計(jì)算實(shí)得績效工資。（詳見績效考核表格）。
二、考核的依據(jù)1、績效考核表內(nèi)所列內(nèi)容；
2、書面報(bào)告。市場部各員工所提供的工作總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
三、考核工資計(jì)算方法考核評定結(jié)果為A優(yōu)秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四個(gè)類別，考核結(jié)果與員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
1、考評分為優(yōu)者，全額發(fā)放25%的績效考核工資；
2、考評分為良者，只發(fā)放25%的績效考核工資的70％；
3、考評分及格者，只發(fā)放25%的績效考核工資的50%；
4、考評分為不及格者，全額扣罰25%的績效考核工資。
四、考核結(jié)果1、考核結(jié)果向員工本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
l決定員工職位或薪酬升降的依據(jù)。
l市場部人員每月績效工資與考核結(jié)果掛鉤。
l決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ)，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎金掛鉤。
4、月度考核時(shí)凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：
1）、請假合計(jì)天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；
2）、有曠工記錄者；
3）、受過警告處分者。
附件二市場部業(yè)務(wù)員考核表（考核對象：市場部普通員工）崗位名稱：
姓名：
考核月份：
總得分：
項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分上級審核工作任務(wù)能時(shí)時(shí)跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)41-60能跟蹤，按期完成工作任務(wù)21-40在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)4-20在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)0-4成本意識成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)5尚有成本意識，尚能節(jié)約4無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi)3工作態(tài)度職業(yè)道德職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色2職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真1信息管理收集，整理客戶資源及市場信息很出色8收集，整理客戶資源及市場信息積極主動6-7收集，整理客戶資源及市場信息基本完成4-5收集，整理客戶資源及市場信息做得較少3合作精神與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門合作有效6-9與他人或部門時(shí)有合作05工作能力市場了解與開發(fā)對市場與競爭格局了解很透徹,把握機(jī)會與開拓市場非常出色5對市場與競爭格局了解較透徹,把握機(jī)會與開拓市場較有成效3-4對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的能力0-2產(chǎn)品認(rèn)識對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握全面而深刻5對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握比較全面3-4對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握能應(yīng)付2紀(jì)律性自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度5偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)3-4紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度0-2考核人簽名經(jīng)理(主管)確認(rèn)僅供參考
網(wǎng)絡(luò)咨詢績效考核提成方案
第一、考核目的
考核的最終目的是提升網(wǎng)絡(luò)咨詢部各人員的專業(yè)素質(zhì)和崗位技能，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)。為調(diào)動網(wǎng)絡(luò)咨詢師的工作積極性和提升工作效率及質(zhì)量，制定此考核方案�？己说慕Y(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理和工作改進(jìn)。
第二、考核的原則
一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一致，考評方法一致客觀性：考核要客觀的反映網(wǎng)絡(luò)咨詢的實(shí)際情況
公平性：對于網(wǎng)絡(luò)咨詢使用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)
公開性：考核結(jié)果通知網(wǎng)絡(luò)咨詢
第三、醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)咨詢考核標(biāo)準(zhǔn)
1、網(wǎng)絡(luò)咨詢分為三個(gè)級別，第一級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量80人以上。第二級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量60-80人。第三級每月開發(fā)初診患者到診數(shù)量“40-60”人。到診數(shù)量“40”人以下不合格。
2、第一級80人以上咨詢每月工資底薪1200。第二級60-80人咨詢每月工資底薪1000，第三級40-60人咨詢每月工資底薪800。
3、開發(fā)患者超過40人以上，商務(wù)通咨詢到診率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨詢到診率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月開發(fā)患者40人以下，或商務(wù)通咨詢到診率在15%以下不計(jì)算提成。
4、開發(fā)大病種患者消費(fèi)5000元以上，咨詢到診率在20%以上，獎勵消費(fèi)金額1%。咨詢到診率在20%以下，獎勵消費(fèi)金額%。
5、在工作中，提出可行性建議和意見且在實(shí)施過程中給醫(yī)院帶來顯著經(jīng)濟(jì)效益，給予50元以上獎勵。
PS：商務(wù)通咨詢到診率=商務(wù)通到診量/商務(wù)通有效咨詢量（商務(wù)通后臺默認(rèn)有效對話量）
一個(gè)好的醫(yī)院，一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理客觀、公平公正、強(qiáng)有力的考核制度是基礎(chǔ)，更是保證。
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切合實(shí)際，對工作有指導(dǎo)作用。
市場部績效考核11
為了更好地評估市場部員工的績效，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以提高公司整體的市場競爭力和效益，特制定以下市場部績效考核辦法：
一、考核目標(biāo)
以市場部的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面為考核指標(biāo)，全面評價(jià)市場部員工的工作表現(xiàn)。
二、考核周期
1.季度考核：每季度末對員工進(jìn)行一次考核，主要針對員工的工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面。
2.年度考核：每年底對員工進(jìn)行一次年度考核，綜合考慮員工全年的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、客戶滿意度等方面。
三、考核方法
1.自我評價(jià)：員工根據(jù)自身工作完成情況、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提出改進(jìn)意見和建議。
2.同事評價(jià)：同事根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面進(jìn)行評價(jià)，提出意見和建議。
3.主管評價(jià)：主管根據(jù)員工的工作計(jì)劃、執(zhí)行情況、任務(wù)完成情況、客戶滿意度等方面進(jìn)行評價(jià)，提出意見和建議。
4.綜合評價(jià)：根據(jù)員工自我評價(jià)、同事評價(jià)、主管評價(jià)等綜合情況，得出員工的考核結(jié)果。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1.績效獎金：根據(jù)員工的考核結(jié)果，確定其績效獎金的發(fā)放比例或金額。
2.晉升機(jī)會：根據(jù)員工的年度考核結(jié)果，決定其晉升的機(jī)會和等級。
3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。
4.辭退：對于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給公司造成重大損失或嚴(yán)重影響公司形象的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。
五、實(shí)施辦法
1.公司市場部各部門要嚴(yán)格按照本績效考核辦法執(zhí)行，確保公平、公正、公開。
2.公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門要定期對市場部員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正和處理。
3.各部門員工要積極配合績效考核工作，如實(shí)提供考核所需的'資料和信息，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
4.公司要建立完善的績效考核反饋機(jī)制，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，幫助其改進(jìn)工作，提高績效。
5.公司要定期組織市場部員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)，以更好地完成工作任務(wù)和提高工作質(zhì)量。
六、其他
1.本績效考核辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有未盡事宜，由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門協(xié)商解決。
2.本績效考核辦法的解釋權(quán)歸公司所有。
通過以上績效考核辦法的實(shí)施，可以更好地激勵市場部員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司整體的市場競爭力和效益。同時(shí)，也可以為公司的人才培養(yǎng)和選拔提供更加科學(xué)、客觀的依據(jù)，為公司的發(fā)展提供更加有力的人才保障。
市場部績效考核12
一、基本原則
1、激勵、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。
2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。
4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。
5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。
6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。
7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務(wù)。
二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
�。ㄒ唬⒖h分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。
�。ǘ⒖h分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。
2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。
3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。
（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。
三、績效指標(biāo)
�。ㄒ唬�、績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。
1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。
2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的`kpi指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。
（二）、kpi指標(biāo)設(shè)置
1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即kpi指標(biāo)）。
2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。
4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)kpi指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。
四、績效考核體系
（一）、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
�。ǘ⒃露瓤己�
部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。
�。ㄈ�、月度考核方式
月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。
縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）
各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。
（四）、月績效工資分配
根據(jù)省電信有限人力[xx]4號文（《xx省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效
工資系數(shù)。
1、部門績效工資系數(shù)
前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。
每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。
2、員工績效工資系數(shù)
正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵系數(shù)0.05。
3、績效得分和績效工資計(jì)算公式
�。�1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門kpi得分×獎勵系數(shù)之和
說明：獎勵系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。
�。�2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分
（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工kpi得分－扣分指標(biāo)扣款。
說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。
�。ㄎ澹�、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。
�。⒛曛�、年度考核指標(biāo)
年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。
員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。
員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。
�。ㄆ撸⒛曛�、年度考核方式
1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：
工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計(jì)算公式如下：
個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%
�。ò耍⒛曛�、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
3、年度考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。
5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。
�。ň牛⒂邢铝星闆r之一的員工，可直接考核為不稱職：
1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。
2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。
5、或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。
6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。
�。ㄊ�、年度績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。
2、對年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。
4、對年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。
5、對年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。
五、其他
�。ㄒ唬�、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。
�。ǘ�、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ�、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。
�。ㄋ模�、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。
�。ㄎ澹�、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。
（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。
�。ㄆ撸�、本辦法解釋權(quán)屬xx縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
市場部績效考核13
一、考核指標(biāo)及權(quán)重
為了全面客觀地評價(jià)市場部人員的工作表現(xiàn)，我們制定了以下考核指標(biāo)及權(quán)重：
1.業(yè)績目標(biāo)完成情況（40%）
2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（20%）
3.工作態(tài)度及能力提升（20%）
4.客戶滿意度評價(jià)（10%）
5.其他（10%）
二、考核周期
我們將考核周期定為一年，分為三個(gè)階段：上半年、下半年和全年。
三、評分標(biāo)準(zhǔn)
為了使考核結(jié)果更加客觀、公正，我們?yōu)槊總�(gè)考核指標(biāo)制定了相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示：
考核指標(biāo) 評分標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績目標(biāo)完成情況 超額完成：90-100分
完成目標(biāo)：80-89分
未完成目標(biāo)：60-79分
嚴(yán)重未完成目標(biāo)：0-59分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 積極參與團(tuán)隊(duì)活動，主動幫助他人：18-20分
團(tuán)隊(duì)合作較好，能夠充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢：15-17分
團(tuán)隊(duì)合作一般，存在個(gè)人主觀意識較強(qiáng)的情況：12-14分
團(tuán)隊(duì)合作較差，不愿意和他人合作：0-11分
工作態(tài)度及能力提升 有較高的工作熱情，能夠積極主動地學(xué)習(xí)提升：18-20分
工作態(tài)度較好，能夠完成基本的工作要求：15-17分
工作態(tài)度一般，需要督促才能完成工作：12-14分
工作態(tài)度較差，經(jīng)常出現(xiàn)拖延、推卸責(zé)任等情況：0-11分
客戶滿意度評價(jià) 滿意度較高：9-10分
滿意度一般：7-8分
滿意度較低：5-6分
非常不滿意：0-4分
四、考核表格介紹
為了方便HR進(jìn)行績效考核工作，我們提供了實(shí)用的`考核表格，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績效考核表、績效考核匯總表等。這些表格均采用Excel格式，便于操作和管理。
個(gè)人績效考核表：記錄每個(gè)市場部人員的個(gè)人績效考核結(jié)果，包括各項(xiàng)考核指標(biāo)得分、綜合得分等。
團(tuán)隊(duì)績效考核表：記錄整個(gè)市場部團(tuán)隊(duì)的績效考核結(jié)果，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得分、各項(xiàng)業(yè)績目標(biāo)完成情況得分等。
績效考核匯總表：將個(gè)人績效考核表和團(tuán)隊(duì)績效考核表的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合匯總，得出每個(gè)市場部人員的最終績效得分。
市場部人員績效考核是的重要一環(huán)，它能夠幫助企業(yè)評價(jià)員工的工作表現(xiàn)、激勵員工的工作積極性、提高員工的工作效率。本文介紹了市場部人員績效考核方案及實(shí)用表格，希望能夠?yàn)镠R提供一些參考，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
市場部績效考核14
在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，有效的考核已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展和提高競爭力的關(guān)鍵手段之一。而市場部作為企業(yè)中關(guān)鍵的一環(huán)，其績效的評估顯得尤為重要。一個(gè)完整、公平的市場部績效考核制度不僅能夠激勵市場部的員工更好地工作，也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的商業(yè)價(jià)值。
一、績效考核的目標(biāo)與原則
首先，市場部績效考核的目標(biāo)在于評估市場部的業(yè)績表現(xiàn)，識別潛在的問題和機(jī)會，為下一步的決策提供依據(jù)。同時(shí)，通過績效考核，也能使員工明確自己的工作表現(xiàn)，從而調(diào)整工作策略，提高工作效率。
其次，市場部績效考核應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則�？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)與員工的薪酬、晉升等直接利益掛鉤，以激勵員工的工作熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造力。
二、績效考核的內(nèi)容與方法
市場部績效考核的內(nèi)容主要包括市場策劃、推廣活動、銷售業(yè)績、客戶滿意度等方面。在具體的考核過程中，可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行全面的評估。
首先，對于市場策劃和推廣活動，可以評估其活動的規(guī)模、覆蓋范圍、參與人數(shù)等量化指標(biāo)，以及活動的影響力、口碑等定性指標(biāo)。其次，對于銷售業(yè)績，可以通過銷售額、銷售增長率等指標(biāo)進(jìn)行評估。最后，客戶滿意度是市場部工作的核心之一，可以通過調(diào)查問卷、電話訪談等方式獲取客戶對市場部工作的反饋，以此評估市場部的服務(wù)水平。
三、績效考核的實(shí)施與結(jié)果應(yīng)用
在實(shí)施績效考核的過程中，應(yīng)注重與員工的溝通與交流，及時(shí)解答員工的問題，幫助他們更好地理解績效考核的`流程和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對于績效考核的結(jié)果，應(yīng)進(jìn)行全面的分析，找出存在的問題和不足，提出改進(jìn)的建議和措施。
此外，績效考核的結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬、晉升等直接利益掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵，如提高薪酬、晉升職務(wù)等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)提供必要的指導(dǎo)和支持，幫助他們改進(jìn)工作，如果仍然無法達(dá)到要求，則應(yīng)考慮調(diào)整工作崗位或辭退。
績效考核的結(jié)果還可以用于優(yōu)化企業(yè)的市場策略。通過對市場部員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析，可以找出市場策略中的問題和機(jī)會，從而調(diào)整企業(yè)的市場戰(zhàn)略，提高企業(yè)的競爭力。
四、績效考核的持續(xù)改進(jìn)
最后，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，績效考核是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。隨著企業(yè)發(fā)展和市場環(huán)境的變化，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法也應(yīng)隨之進(jìn)行調(diào)整和完善。只有這樣，才能保證績效考核的公平、公正和有效性，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
總結(jié)來說，一個(gè)完善的市場部績效考核制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障。通過公平、公正、公開的績效考核，我們可以激勵員工的工作熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更大的商業(yè)價(jià)值。
市場部績效考核15
一、公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機(jī)制缺乏管理
當(dāng)前公立醫(yī)院基本都存在資源、人力浪費(fèi)以及設(shè)備使用率低等問題，醫(yī)院的管理人員會為了提高政績而隨意擴(kuò)大醫(yī)院規(guī)模，盲目的配備大型醫(yī)療設(shè)備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴(yán)格的管理，而成本控制機(jī)制的缺乏導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)濟(jì)很難平衡。
2、經(jīng)濟(jì)管理制度不夠完善
目前公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)活動缺少有效的監(jiān)督和管理，造成很多違法、違背道德的問題出現(xiàn)
其一，由于缺乏監(jiān)督和管理，導(dǎo)致大量藥品的經(jīng)濟(jì)管理方面滋生腐��；
其二，當(dāng)出現(xiàn)問題之后不能順利的追究責(zé)任，缺乏可行性；
其三，對違法的行為缺乏懲處法規(guī)。
3、缺乏資金風(fēng)險(xiǎn)意識
隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的多樣化，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，有很多私立醫(yī)院通過先進(jìn)的設(shè)備來增強(qiáng)自身的市場競爭能力。目前醫(yī)院普遍存在缺乏資金風(fēng)險(xiǎn)意識的問題，這對經(jīng)濟(jì)管理水平帶來了極大的影響，甚至?xí)䦟?dǎo)致醫(yī)院的虧損。
4、績效考評方案存在漏洞
當(dāng)前的績效考核方法為成本核算法，經(jīng)濟(jì)收支是績效的重要指標(biāo)之一，但是該考評方式不利于醫(yī)院提高綜合實(shí)力，且不符合當(dāng)前我國醫(yī)改的相關(guān)規(guī)定。公立醫(yī)院要想提高服務(wù)的質(zhì)量就必須改變發(fā)展模式，優(yōu)化績效考評方案。
二、增強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的有效策略
1、實(shí)行全成本核算和數(shù)據(jù)分析
全成本核算屬于一項(xiàng)醫(yī)院內(nèi)部的.經(jīng)濟(jì)管理工作，能夠使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化，成本核算需要完成以下幾點(diǎn)工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀念，培養(yǎng)全體員工對成本核算觀念的認(rèn)識；
其二，制定全成本核算管理系統(tǒng)，以此為基礎(chǔ)來對公立醫(yī)院的各項(xiàng)收入、支出進(jìn)行監(jiān)督和管理，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理措施；
其三，公立醫(yī)院要結(jié)合經(jīng)濟(jì)管理制度以及醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，對企業(yè)的收支、人員的報(bào)酬、設(shè)備的使用等各個(gè)方面進(jìn)行分析，盡快發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并加以解決，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)；
其四，實(shí)現(xiàn)成本管理的技術(shù)經(jīng)濟(jì)性，也就是加強(qiáng)對復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，要積極聘請既懂財(cái)務(wù)管理又懂醫(yī)療知識的人才，組建一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，有效的減少了醫(yī)療成本。
2、完善經(jīng)濟(jì)管理制度
完善經(jīng)濟(jì)管理制度最重要的一點(diǎn)就是要把醫(yī)院充分的融入當(dāng)前市場中進(jìn)行分析，結(jié)合同行業(yè)的特點(diǎn)，提高病人到醫(yī)院接受治療各個(gè)環(huán)節(jié)的水平，采取有效的措施增強(qiáng)公立醫(yī)院的成本控制工作，在保證服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)有效減少資金成本，以此來推動醫(yī)院更好發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院的實(shí)際狀態(tài)，核心的工作就是要增強(qiáng)服務(wù)的質(zhì)量，保障內(nèi)部控制管理的質(zhì)量，不斷完善內(nèi)部控制制度，使醫(yī)院的管理工作更加規(guī)范。
3、加強(qiáng)預(yù)算管理控制
加強(qiáng)預(yù)算管理控制是增強(qiáng)自身經(jīng)濟(jì)管理水平的重要措施之一，當(dāng)前所面臨的首要工作就是要制定嚴(yán)格的預(yù)算制度，遵守預(yù)見性、嚴(yán)謹(jǐn)性等基本要求，保證目標(biāo)的合理性，通過全面的預(yù)算考核等制度把公立醫(yī)院運(yùn)營中所涉及到的各項(xiàng)收支都劃分到一起進(jìn)行管理，同時(shí)還要進(jìn)行靈活的調(diào)整。另外作為公立醫(yī)院中一項(xiàng)重要的構(gòu)成部分，信息平臺也必須要重視起來，各個(gè)部門之間要加強(qiáng)合作，通過完善的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。新醫(yī)改的規(guī)定中要求藥品、耗材零加價(jià)，對于醫(yī)院常見病所需要使用的藥品，醫(yī)院在銷售的過程中僅僅只能按照藥品的進(jìn)價(jià)進(jìn)行銷售，不能夠加價(jià)再為醫(yī)院創(chuàng)造額外的利潤，就此醫(yī)院的藥品耗材就變成了較大一部分經(jīng)濟(jì)支出。新醫(yī)改的推行改變了醫(yī)院的整體收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)院除了對患者進(jìn)行臨床治療以外，其另外一項(xiàng)比較大的收入為藥品的銷售，藥品實(shí)行零加價(jià)銷售，這會在一定程度上減少醫(yī)院的收入，如果不能夠進(jìn)行科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理，容易影響醫(yī)院的正常運(yùn)行，就此加強(qiáng)藥品耗材方面的經(jīng)濟(jì)管理顯得尤為重要。
4、優(yōu)化綜合績效考評方案
要不斷優(yōu)化績效考評方案，使績效考核符合當(dāng)前新醫(yī)改的要求，要加強(qiáng)對前期的成本核算工作，改變發(fā)展思維，不斷豐富績效考評所包含的內(nèi)容，過去的績效考核對于經(jīng)濟(jì)效益是非常重視的，而今要改變這種狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)、創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)效益等多方面的綜合評價(jià)。一方面，通過優(yōu)化綜合績效考評方案能夠使醫(yī)院的職工轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，這樣做能夠使公立醫(yī)院的整體服務(wù)水平不斷提升；另一個(gè)方面，通過加強(qiáng)成本核算管理，使每位員工都能夠堅(jiān)守成本控制理念，極大的節(jié)省了資金成本，推動醫(yī)院更好的發(fā)展下去。
5、加強(qiáng)培訓(xùn)力度、增強(qiáng)人員素質(zhì)
公立醫(yī)院的管理人員必須要不斷完善員工培訓(xùn)的相關(guān)制度，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度，盡最大的可能增強(qiáng)員工隊(duì)伍的整體能力和水平，對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強(qiáng)管理，聘請專業(yè)的高級管理人員來進(jìn)行管理工作。要改進(jìn)“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的錯(cuò)誤思想，要對新上任的人員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，另外對于要求較高的職業(yè)來講還要建立后備人才庫。
三、總結(jié)
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