績效考核計(jì)劃

　　時(shí)間過得可真快，從來都不等人，我們又將續(xù)寫新的詩篇，展開新的旅程，此時(shí)此刻我們需要開始制定一個(gè)計(jì)劃。好的計(jì)劃是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核計(jì)劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核計(jì)劃1

　　一、考核目的

　　最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。

　　三、考核方式

　　20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

　　(一)一線員工的`考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。

　　(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)

　　(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核(見附表三)。

　　(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。

　　(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　四、年終考核構(gòu)成

　　(一)年終考核涉及因素

　　1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

　　2.年終考核計(jì)算方式：

　　年終考核實(shí)施方案

　　年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)x工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))

　　(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

　　2.崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系： (略)

　　3.考核系數(shù)說明：

　　3.1 一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　3.2 班組長以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

　　實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100

　　3.3工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

績效考核計(jì)劃2

　　一、年度績效考核：

　　對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評(píng)。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%，下級(jí)權(quán)重30%，同級(jí)權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%（沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重）；基層管理人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重50%，同級(jí)權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重）；本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評(píng)分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。

　　二、績效考核指標(biāo)：

　　考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)（30%）、行為指標(biāo)（40%）、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績指標(biāo)（40%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績指標(biāo)（50%）、行為指標(biāo)（30%）、能力指標(biāo)（20%）。

　　1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）4—6項(xiàng)，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

　　2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

　　3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識(shí)、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

　　三、年度崗位主要業(yè)績（關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、成績、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等）：

　　一、直面人員流動(dòng)新形勢(shì)，及時(shí)滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會(huì)5次。通過人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應(yīng)賣場的.需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。

　　二、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題，開展了多層次的培訓(xùn)。

　　1、組織培訓(xùn)45次，4547人次。其中，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

　　2、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì)、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。

　　3、銷售經(jīng)理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺(tái)了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

　　三、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。

　　1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。

　　2、探索實(shí)施360度績效考評(píng)，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足，為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。

　　四、落實(shí)基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì)保險(xiǎn)。

　　芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測(cè)算辦法，實(shí)現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。

　　五、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　1、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì)、廠務(wù)公開先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

　　2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級(jí)大賽、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

　　組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。

績效考核計(jì)劃3

　　在完成部門層面的平衡計(jì)分卡與績效計(jì)劃的編制后，你和推進(jìn)小組需要指導(dǎo)員工個(gè)人平衡計(jì)分卡與績效計(jì)劃的編制了(在實(shí)際操作中可能還有小組績效計(jì)劃的編制)。

　　設(shè)計(jì)員工個(gè)人平衡計(jì)分卡第一個(gè)關(guān)鍵步驟就是尋找員工個(gè)人的KPI考核指標(biāo)。在實(shí)際操作中，對(duì)于部門內(nèi)部員工來說，他們個(gè)人的考核指標(biāo)無非來自于兩個(gè)方面：第一是源自于部門指標(biāo)體系的進(jìn)一步分解;第二來自于其崗位職責(zé)的補(bǔ)充。

　　員工個(gè)人的KPI考核指標(biāo)的第一個(gè)源頭，應(yīng)該是可以容易理解的，它和部門考核指標(biāo)體系確定的原理大致相同：部門績效目標(biāo)的獲得依賴于部門經(jīng)理帶領(lǐng)部門全體員工共同的努力，也就是說部門的績效成績是員工個(gè)人績效成績的有機(jī)結(jié)合，所以部門的目標(biāo)與指標(biāo)最終是需要部門全體員工來共同承擔(dān)的;

　　而員工個(gè)人KPI考核指標(biāo)的第二個(gè)源頭—進(jìn)行崗位職責(zé)的分析并推導(dǎo)補(bǔ)充的指標(biāo)，是因?yàn)樵谄胶庥?jì)分卡指標(biāo)實(shí)際的分解活動(dòng)中，隨著管理層級(jí)下移(特別是基層職位的員工)，員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力的減弱與間接化，運(yùn)用平衡計(jì)分卡難以收集到非常全面的反映該職位主要工作產(chǎn)出的指標(biāo)體系。這一現(xiàn)象是由不同管理層級(jí)及不同管理職能職位的職責(zé)特點(diǎn)決定的。

　　從平衡計(jì)分卡層級(jí)的維度來看，公司的平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)主要是對(duì)公司整體績效的衡量，因此它肯定是那些對(duì)公司戰(zhàn)略有最直接的.驅(qū)動(dòng)力，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有最直接責(zé)任的目標(biāo)與指標(biāo)。因此，公司平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)，很容易就可以直接從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解，獲得一些能反映公司戰(zhàn)略主題的最終結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)與指標(biāo)。

　　而作為部門層面的平衡計(jì)分卡指標(biāo)，除了很大一部分是來源于戰(zhàn)略目標(biāo)的最直接分解及關(guān)鍵流程驅(qū)動(dòng)因素的分析外，還有一部分則是來源于部門需求分析與部門職能最直接的推導(dǎo)。這和部門層級(jí)上的特點(diǎn)有很大的關(guān)系：部門是公司的一個(gè)單元，它對(duì)一定范圍內(nèi)而非公司全部的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　在很大程度上，他們通過履行自己的使命與職能來驅(qū)動(dòng)公司平衡計(jì)分卡上部分目標(biāo)與指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是為了防止在實(shí)際操作中指標(biāo)分解的疏漏，除了部分指標(biāo)來自于公司指標(biāo)體系外，還要根據(jù)部門在流程中產(chǎn)生的職能界定出部分過程性、輔助性的KPI指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比與補(bǔ)充。

　　而作為員工個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)，除了部門指標(biāo)體系的分解外，還可以來自于職責(zé)的推導(dǎo)進(jìn)行分析與補(bǔ)充。這是因?yàn)槠胀▎T工個(gè)人職責(zé)的特點(diǎn)是，其日常工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，他們工作往往沒有較高的獨(dú)立性，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有最直接的驅(qū)動(dòng)力，體現(xiàn)在對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果影響上也只是小范圍的。因此在實(shí)際操作中的普通員工的KPI指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)有很大一部分都來自于崗位職責(zé)的推導(dǎo)。

績效考核計(jì)劃4

　　為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對(duì)象

　　公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　　(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。

　　(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%。

　　(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　(四)考核方式：

　　實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

　　2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

　　3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

　　4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　三、考核流程

　　由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，

　　四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

　　(一)對(duì)員工的考核

　　1、考核結(jié)果

　　考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

　　A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;

　　B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;

　　C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤;

　　D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

　　2、獎(jiǎng)懲辦法

　　當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

　　(1)考核結(jié)果為A級(jí)：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績效考核為A級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%，各部門原則上不超過1人。

　　(2)考核結(jié)果為B級(jí)：績效工資按100%發(fā)放。

　　(3)考核結(jié)果為C級(jí)：績效工資按60%發(fā)放。

　　(4)考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績效工資。

　　考核中過程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的`，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

　　(二)對(duì)部門的考核

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

　　部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

　　2、考核辦法

　　對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

　　3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

　　年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執(zhí)行流程

　　(一)計(jì)劃制定和返回：

　　1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1)，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

　　2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳見附件2)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

　　3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　(二)考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

　　(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負(fù)責(zé)人考核;

　　(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

　　(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

　　(1)部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見附件4)，對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);

　　(2)部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

　　(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經(jīng)理評(píng)定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

　　(三)結(jié)果反饋

　　(1)每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

　　(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

　　(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績效工資中;

　　(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

　　六、其他事項(xiàng)

　　(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

　　(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年X月起執(zhí)行。

　　(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核計(jì)劃5

　　根據(jù)《河北省義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施意見》(冀政辦[20xx]44號(hào))、《張家口市人民政府辦公室關(guān)于落實(shí)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實(shí)施辦法》(張政辦[20xx]58號(hào))、《蔚縣人民政府關(guān)于落實(shí)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實(shí)施辦法》(蔚政辦 [20xx]154號(hào))和《蔚縣教育局關(guān)于落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的實(shí)施辦法》(蔚教[20xx]65號(hào))文件精神，結(jié)合我校具體情況，制定本實(shí)施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，推動(dòng)我校教育教學(xué)工作科學(xué)發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1、按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則;

　　2、公正、公平、公開的原則;

　　3、科學(xué)合理的`原則。

　　三、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　我校執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的正式工作人員，從20xx年1月1日起實(shí)施。

　　四、績效考核等次

　　績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次，其中優(yōu)秀等次的比例控制在我校參加考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。

　　(一)教師績效考核細(xì)則

　　1、師德修養(yǎng)(25分)

　　遵紀(jì)守法、敬業(yè)愛生、遵守校規(guī);遵守學(xué)校考勤制度。

　　2、教學(xué)常規(guī)(20分)

　　按照《蔚縣九年義務(wù)教育階段教學(xué)常規(guī)》的要求：認(rèn)真?zhèn)湔n，按要求書寫教案，嚴(yán)格執(zhí)行教學(xué)計(jì)劃;遵守上課、調(diào)課制度，課堂教學(xué)組織有序，調(diào)控得力，教學(xué)效果好;按規(guī)定布置作業(yè)，批改認(rèn)真，反饋及時(shí)，對(duì)學(xué)生做好課外輔導(dǎo);認(rèn)真做好考試命題，重視質(zhì)量分析;積極參與教研、教改、聽課、評(píng)課活動(dòng);注重專業(yè)成長，堅(jiān)持教后反思。

　　3、育人成效(5分)

　　所教學(xué)生身心健康，遵守行為規(guī)范，熱愛集體并積極參加各項(xiàng)活動(dòng);班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好。

　　4、教學(xué)成果(39分)

　　完成中心校布置的教學(xué)責(zé)任目標(biāo)任務(wù);承擔(dān)教學(xué)工作量足;積極承擔(dān)公開課教學(xué);指導(dǎo)學(xué)生參加市、縣比賽成績優(yōu)秀。

　　5、教研成果(6分)

　　組織學(xué)生開展綜合實(shí)踐活動(dòng);積極開展教育教學(xué)科學(xué)研究工作。

　　6、工作態(tài)度(5分)

　　工作主動(dòng)積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，精力集中，有良好的團(tuán)隊(duì)精神，合作意識(shí)。

　　(二)其他教職工績效考核細(xì)則

　　1、職業(yè)道德(15分)

　　擁護(hù)上級(jí)方針、政策，遵守規(guī)章制度，了解本職工作職責(zé);自覺維護(hù)和保護(hù)學(xué)校的利益、榮譽(yù)和安全;遵守校紀(jì)、校規(guī);廉潔奉公，愛崗敬業(yè)，遵守職業(yè)道德規(guī)范;講團(tuán)結(jié)，識(shí)大體，具有團(tuán)隊(duì)精神、集體意識(shí)和大局觀念。

　　2、專業(yè)水平(25分)

　　具有與本職工作相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)水平并利用業(yè)余時(shí)間認(rèn)真學(xué)習(xí)和進(jìn)修;熟練掌握本職工作流程和內(nèi)容，做到工作程序規(guī)范，熟練，實(shí)踐能力強(qiáng);遵守學(xué)校的考勤制度;刻苦鉆研業(yè)務(wù)，向?qū)W校提出合理化建議或意見;牢記工作職責(zé)，提高認(rèn)識(shí)，勇于擔(dān)責(zé)，及時(shí)糾正。

　　3、工作能力(12分)

　　認(rèn)真完成學(xué)校下達(dá)的工作任務(wù);能解決工作中存在的實(shí)際問題，不出現(xiàn)失誤;工作中具有創(chuàng)新精神、組織與協(xié)調(diào)能力。

　　4、工作質(zhì)量(34分)

　　完成本職工作符合規(guī)定和程序，態(tài)度認(rèn)真;認(rèn)真、細(xì)致完成上級(jí)交辦的其他任務(wù);嚴(yán)于律己，照章辦事，一視同仁;不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展;不斷改進(jìn)工作方法，在原有基礎(chǔ)上有新的提高。

　　5、工作效率(4分)

　　完成任務(wù)及時(shí)、效率高，工作主次分明，安排合理有序。

　　6、工作態(tài)度(10分)

　　全心全意為師生服務(wù)，熱情接待，態(tài)度和藹，工作細(xì)致周到，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，所做工作能使服務(wù)對(duì)象滿意。

　　(三)有關(guān)問題的說明

　　1、脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)本學(xué)期超過2個(gè)月的(單位派出的除外)，不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配。

　　2、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日，病、事假累計(jì)超過2個(gè)月的，均不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配。

　　3、從事成教工作人員必須在學(xué)校內(nèi)工作，并參加本校績效考核，否則不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。

　　4、20xx年度退休人員績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配時(shí)間截止到退休之月。

績效考核計(jì)劃6

　　1、引言

　　1.1 背景介紹

　　計(jì)劃員在企業(yè)中擔(dān)任著重要的角色，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行生產(chǎn)計(jì)劃、資源調(diào)配和物流管理等工作。他們的工作直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率和運(yùn)營成本。因此，對(duì)計(jì)劃員的績效進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和考核，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　1.2 計(jì)劃員在企業(yè)中的重要性

　　計(jì)劃員是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的核心人員之一。他們負(fù)責(zé)制定生產(chǎn)計(jì)劃，合理安排生產(chǎn)資源，確保產(chǎn)品按時(shí)交付。他們需要密切關(guān)注市場需求、原材料供應(yīng)和生產(chǎn)能力等因素，以便及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃。計(jì)劃員的工作直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和運(yùn)營成本，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　2、 計(jì)劃員績效考核的目的和意義

　　2.1 提高績效水平

　　通過對(duì)計(jì)劃員的績效進(jìn)行考核，能夠鼓勵(lì)他們不斷提高自己的工作能力和效率。通過及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量和效率。

　　2.2 激勵(lì)員工積極性

　　績效考核可以為計(jì)劃員提供明確的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)他們積極主動(dòng)地工作。通過將績效考核與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，可以有效激發(fā)計(jì)劃員的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作積極性和主動(dòng)性。

　　2.3 促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展

　　通過對(duì)計(jì)劃員的績效進(jìn)行考核，可以幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的不足，并提供個(gè)人和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高計(jì)劃員的專業(yè)能力和知識(shí)水平，使其能夠更好地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)變化的市場環(huán)境。

　　3、制定合理的績效考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系

　　3.1 選擇合適的定量指標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)計(jì)劃員的工作職責(zé)和目標(biāo)來確定�？梢圆捎弥T如計(jì)劃準(zhǔn)確率、計(jì)劃執(zhí)行率、生產(chǎn)效率等定量指標(biāo)來衡量計(jì)劃員的.績效表現(xiàn)。這些指標(biāo)能夠客觀地反映計(jì)劃員在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

　　3.2 考慮定性指標(biāo)的影響因素

　　除了定量指標(biāo)外，還應(yīng)考慮到一些定性指標(biāo)的影響因素。例如，計(jì)劃員在處理突發(fā)問題時(shí)的應(yīng)變能力和解決方案的創(chuàng)新性等。這些指標(biāo)無法量化，但對(duì)于評(píng)估計(jì)劃員的工作能力和績效表現(xiàn)同樣重要。

　　3.3 確定指標(biāo)的權(quán)重分配

　　在績效考核評(píng)價(jià)體系中，不同指標(biāo)的重要性可能不同。需要根據(jù)實(shí)際情況和組織目標(biāo)來確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配。合理的權(quán)重分配能夠更準(zhǔn)確地反映計(jì)劃員的整體績效。

　　4、績效考核的實(shí)施方法

　　4.1 設(shè)定明確的目標(biāo)

　　績效考核應(yīng)該明確具體的目標(biāo)和要求，以便計(jì)劃員能夠明確工作重點(diǎn)和努力方向。目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性，能夠激發(fā)計(jì)劃員的積極性和創(chuàng)造力。

　　4.2 定期評(píng)估與反饋

　　績效考核應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。通過定期的評(píng)估和反饋，可以幫助計(jì)劃員了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，并及時(shí)采取措施進(jìn)行改進(jìn)。

　　4.3 獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立

　　績效考核應(yīng)該與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合，以激勵(lì)和約束計(jì)劃員的行為。對(duì)于績效優(yōu)秀的計(jì)劃員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)；對(duì)于績效較差的計(jì)劃員，應(yīng)該采取相應(yīng)的懲罰措施，并提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助他們改進(jìn)工作。

　　5結(jié)論

　　5.1 重申計(jì)劃員績效考核的重要性

　　計(jì)劃員績效考核對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過合理的績效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，可以提高計(jì)劃員的工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

　　5.2 總結(jié)實(shí)施方法的有效性

　　制定明確的目標(biāo)，定期評(píng)估與反饋，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制等實(shí)施方法能夠有效地推動(dòng)績效考核的實(shí)施。通過不斷優(yōu)化考核體系和方法，可以進(jìn)一步提高計(jì)劃員的績效水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效考核計(jì)劃7

　　(一)員工績效計(jì)劃要素

　　1、被評(píng)估者信息

　　2、評(píng)估者信息

　　3、關(guān)鍵職責(zé)

　　4、績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容

　　5、權(quán)重

　　6、指標(biāo)值的設(shè)定

　　7、績效評(píng)估周期8.能力發(fā)展計(jì)劃

　　(二)員工績效計(jì)劃的制定流程

　　1、職位工作職責(zé)界定

　　2、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　3、工作目標(biāo)設(shè)定

　　4、權(quán)重分配

　　(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的.權(quán)重分配

　　(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定

　　(3)工作目標(biāo)權(quán)重的確定

　　5、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值

　　(1)目標(biāo)指標(biāo)

　　(2)挑戰(zhàn)指標(biāo)

　　6、指標(biāo)檢驗(yàn)

　　7、制定能力發(fā)展計(jì)劃

績效考核計(jì)劃8

　　根據(jù)縣委、縣政府關(guān)于績效考核評(píng)估的相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。

　　一、考核評(píng)估對(duì)象

　　全鎮(zhèn)所有村（居）。

　　二、考核評(píng)估分值設(shè)置（400分）

　　具體指標(biāo)、各分值見考核細(xì)則。鎮(zhèn)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，劉桃英任組長，文貴華任副組長，魏姬苗、劉中芳為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織考核評(píng)估及定期公布工作。各考核責(zé)任單位要按照鎮(zhèn)績效考核評(píng)估工作委員會(huì)的部署，加強(qiáng)對(duì)各村（居）的日常評(píng)估工作，按季度提供日�？荚u(píng)分?jǐn)?shù)，及時(shí)報(bào)鎮(zhèn)黨政辦。由鎮(zhèn)黨政辦每季度調(diào)度一次，并將調(diào)度結(jié)果通報(bào)個(gè)村（居）。

　　三、考核評(píng)估相關(guān)事項(xiàng)

　�。ㄒ唬┘臃峙c減分項(xiàng)目

　　1.加分

　　獲獎(jiǎng)榮譽(yù)加分：參評(píng)單位于20xx年1月1日至20xx年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮(zhèn)表彰的，分別加10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。同一項(xiàng)工作分別受到各級(jí)表彰的，按最高層次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)加分。獲獎(jiǎng)榮譽(yù)加分總分最高不超過10分，超過10分的以10分計(jì)入總分，未到10分的以實(shí)際加分計(jì)入總分。

　�。�2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)書面文件通報(bào)表揚(yáng)的每次分別加3分、2分、1分；在省、市、縣、鎮(zhèn)做典型經(jīng)驗(yàn)介紹的分別加4分、3分、2分、1分；督查工作加分總分不超過15分。

　　（3）其他重要工作加分，具體加分內(nèi)容見《司門前鎮(zhèn)20xx年村級(jí)績效考核評(píng)估指標(biāo)》，最高加分不超過30分。

　　以上三項(xiàng)加分累計(jì)不超過55分。

　　2.減分

　　（1）參評(píng)單位于20xx年1月1日至20xx年12月31日受到國家、省、市、縣、鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的`，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部廳下套一檔）。此項(xiàng)最高減分不超過10分。

　�。�2）督查工作減分：在重要工作督查中，受到市、縣、鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的每次分別減3分、2分、1分

　�。�3）會(huì)議減分：鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作會(huì)議應(yīng)出席而未經(jīng)批準(zhǔn)缺席的，每人次減1分，遲到、早退的每人次減0.5分。此項(xiàng)減分項(xiàng)目按實(shí)際減分?jǐn)?shù)記入總分。

　�。ǘ�）“一票否決”事項(xiàng)

　　凡被計(jì)劃生育、社會(huì)管理綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、信訪民調(diào)等“一票否決”的單位，當(dāng)年不能評(píng)選年度績效考核先進(jìn)村（居）。

　�。ㄈ�）確定考核評(píng)估等次

　　1.先進(jìn)單位名額確定

　　根據(jù)評(píng)估綜合得分高低，全鎮(zhèn)評(píng)比出6個(gè)村（居）績效考核先進(jìn)單位，一等獎(jiǎng)1個(gè)，二等獎(jiǎng)2個(gè)，三等獎(jiǎng)3個(gè)。

　　2.村（居）綜合得分在300分以上的為合格村（居）。

　　3.村（居）有下列情形之一的，為不合格村（居）：

　�。�1）村（居）綜合得分在240分以下的；

　�。�2）因工作嚴(yán)重失職，造成重大事故和重大損失，影響惡劣，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，認(rèn)定為不合格。

　　四、考核評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

　　獲得績效考核評(píng)估一、二、三等獎(jiǎng)的村（居）鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府給予通報(bào)表彰，發(fā)給錦旗和獎(jiǎng)金，授予“年度績效考核先進(jìn)村（居）”稱號(hào)。對(duì)獲得一、二、三等獎(jiǎng)的村（居）分別給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)8000元、6000元、4000元。對(duì)評(píng)定為不合格的村（居），給予通報(bào)批評(píng)，并要求限期整改，對(duì)村（居）支兩委主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行誡勉談話，且當(dāng)年不得評(píng)先評(píng)優(yōu)。對(duì)于處于末位且總分低于240分的，實(shí)施未位淘汰，村支部書記引咎辭職。

　　五、考核評(píng)估要求

　　（一）各村（居）要認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)考核指標(biāo)。要進(jìn)一步細(xì)化、量化鎮(zhèn)黨委、政府下達(dá)的各項(xiàng)績效考核評(píng)估指標(biāo)，及時(shí)將指標(biāo)分解落實(shí)，并制訂相應(yīng)的措施。

　　（二）績效考核評(píng)估工作必須堅(jiān)持公正、公開、公平的原則。

　�。ㄈ�）執(zhí)行過程中，如市、縣績效考核評(píng)估辦出臺(tái)新的規(guī)定，由鎮(zhèn)黨委、政府按規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

績效考核計(jì)劃9

　　績效計(jì)劃的主要目的是使不同層次員工就目標(biāo)達(dá)成一致，朝著相同的方向努力，它是由管理者和員工經(jīng)過溝通約定的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，通常包括工作目標(biāo)、成果，衡量標(biāo)準(zhǔn)，信息來源，權(quán)重。

　　制定計(jì)劃時(shí)，需要員工充分參與，做出正式的承諾。管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成契約。過程中，管理者需要向員工告知：組織和部門的目標(biāo)，對(duì)員工的期望，以及衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工需要向管理者確認(rèn)對(duì)目標(biāo)的理解、工作計(jì)劃和打算、過程中可能需要的資源等。

　　理論依據(jù)是：人們堅(jiān)持某種態(tài)度取決于：一是參與度，二是公開表態(tài)。好比：你帶著老婆一起買的衣服，即使她后來覺得奇丑無比，她也不好意思責(zé)備你。計(jì)劃是從現(xiàn)在的位置到達(dá)將來預(yù)期目標(biāo)之間的一條橋梁。有了這座橋梁，夢(mèng)想才能照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，即使過程中發(fā)生了不可知的干擾因素，影響了最佳計(jì)劃的達(dá)成，但除非我們做了計(jì)劃，否則一切都得聽天由命。

　　華為PBC(個(gè)人業(yè)務(wù)承諾)計(jì)劃法，自上而下將集團(tuán)、部門工作分解到員工，由直線經(jīng)理人與員工簽訂PBC協(xié)議。其中，主管PBC更關(guān)注其投入的工作，員工PBC更多的關(guān)注價(jià)值和認(rèn)同成長。重點(diǎn)工作分別列出不可接受、達(dá)標(biāo)、挑戰(zhàn)三個(gè)目標(biāo)。華為認(rèn)為制定過程比考核更重要。

　　經(jīng)過充分溝通的績效計(jì)劃，能夠很好的起到對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的.支持，員工更加清楚自己的工作方向是什么，思維從“為什么”專項(xiàng)“怎么辦”，聚焦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是質(zhì)疑目標(biāo)。

　　做績效計(jì)劃時(shí)要避免一些理解上的誤區(qū)：1.績效計(jì)劃不是浪費(fèi)時(shí)間，卻可以提高效率;2.做了計(jì)劃不能消除變化，但可以預(yù)測(cè)變化，制定有效措施預(yù)案;3.做計(jì)劃不會(huì)降低靈活性，因?yàn)橛?jì)劃是持續(xù)進(jìn)行的過程。

　　缺乏員工參與的績效計(jì)劃，得不到員工理解和支持，最終成為一紙空文。比如：每年如果指標(biāo)是上級(jí)直接下達(dá)到員工頭上，并且沒有商量余地，很多員工就會(huì)因?yàn)椤胺凑�完不成”而放棄努力。也有因�(yàn)閷?duì)目標(biāo)的理解出現(xiàn)偏差，或衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有事先確定，而到年底出現(xiàn)彼此扯皮的現(xiàn)象，打擊員工積極性。

績效考核計(jì)劃10

　　績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的實(shí)施作用關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用�？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評(píng)， 它是考核主體根據(jù)崗位工作說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用各種科學(xué)的方法，針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作、 行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行周期性的考核和評(píng)價(jià)， 并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。 它服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

　　績效考核結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調(diào)整工資、職務(wù)變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進(jìn)工作績效、員工的培訓(xùn)與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。 績效考核結(jié)果可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)， 明確自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力的方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大的好處。 另外，通過對(duì)績效考核結(jié)果的反饋，還可以為管理者和員工建立起一個(gè)正式溝通的橋梁， 促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。根據(jù)中心現(xiàn)有的特點(diǎn)以及現(xiàn)狀，重點(diǎn)闡述對(duì)中心的管理和發(fā)展有利的幾點(diǎn)：

　　一、改進(jìn)工作績效

　　工作績效是指員工在一定時(shí)間、 空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果， 是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績效改進(jìn)就是引導(dǎo)員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對(duì)于值得肯定的績效或行為， 管理者應(yīng)給以正面的強(qiáng)化， 鼓勵(lì)其繼續(xù)保持并發(fā)揚(yáng)光大； 對(duì)于必須糾正的行為或績效，就要給以負(fù)面強(qiáng)化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。 在執(zhí)行與管理的過程中，必須依據(jù)不同對(duì)象和具體情況采取不同程度的強(qiáng)化行為。 比如有的人看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就以獎(jiǎng)金等為相應(yīng)刺激物；而有的人看重機(jī)會(huì)，就可以培訓(xùn)、職務(wù)晉升等作為刺激物。 這里，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更加有效。 而且，考慮到對(duì)象的實(shí)際能力經(jīng)驗(yàn)等因素，目標(biāo)的達(dá)成也最好是分階段性的，不要指望員工能一次獲得成功。 經(jīng)過一段時(shí)間的'激勵(lì)、強(qiáng)化與指導(dǎo)，員工的績效就有可能朝著與管理者所期望的方向前進(jìn)。 對(duì)于員工每一次的小成功，管理者都應(yīng)予以表揚(yáng)與肯定。

　　績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進(jìn)績效的方面，并共同探討出改進(jìn)績效的手段。 隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績效得以改善。

　　二、薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整

　　薪酬獎(jiǎng)金是指個(gè)人參與企業(yè)勞動(dòng)從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。 而薪酬獎(jiǎng)金的分配和調(diào)整主要的參考是績效考核結(jié)果，如企業(yè)實(shí)行的計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資，都是員工的薪酬獎(jiǎng)金直接與績效考核結(jié)果掛鉤。

　　績效考核為每位員工做出一個(gè)考核結(jié)論， 這個(gè)結(jié)論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要的依據(jù)， 這也是績效考核結(jié)果一種非常普遍的用途。 考核結(jié)果對(duì)員工本人是公開的，并且獲得員工的認(rèn)同。 所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。 一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)效果， 在員工的報(bào)酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。 對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，銷售人員的報(bào)酬中較大的比例是和績效掛鉤的， 而行政人員的報(bào)酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

　　另外，薪資的調(diào)整也往往由績效來決定，如果績效考核結(jié)果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎(jiǎng)金的形式發(fā)給員工，如果該員工表現(xiàn)差，則減少其薪資，至少不增加其薪資。

　　三、職務(wù)的調(diào)整

　　員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至是辭退。 影響職務(wù)調(diào)整的因素是多方面的，甚至領(lǐng)導(dǎo)的人情、 喜好都會(huì)影響職務(wù)調(diào)整， 但績效考核的結(jié)果是重要的因素， 績效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否合適崗位的工作作客觀評(píng)價(jià)。 基于這種評(píng)判而進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，往往會(huì)讓員工本人和其他員工容易接受和認(rèn)同。 績效考核的結(jié)果經(jīng)常被用來作為員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，當(dāng)員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結(jié)果良好，就可以讓其承擔(dān)更多的責(zé)任或者對(duì)其提升；當(dāng)員工在某方面的績效考核結(jié)果不盡如人意， 很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級(jí)或調(diào)整職務(wù)的調(diào)整方式，使員工從事更合適的工作。如果員工經(jīng)過多次的考核和職位調(diào)整，都無法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，則可以考慮將其解雇。

　　四、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

　　員工培訓(xùn)是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要， 采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、 有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。其目的是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)， 從而促進(jìn)企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工培訓(xùn)也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學(xué)習(xí)與提高的機(jī)會(huì)。員工的培訓(xùn)和開發(fā)要有針對(duì)性， 即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識(shí)和技能。 而要了解員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)， 就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結(jié)果為員工的培訓(xùn)和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結(jié)果也可以用來判定培訓(xùn)的效果。 通過培訓(xùn)，如果績效有顯著提高，則說明培訓(xùn)是有效的；如果績效變化不大， 則可能是培訓(xùn)沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓(xùn)。

績效考核計(jì)劃11

　　第一章 目的

　　第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

　　第二條 確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內(nèi)容得以順利推行。

　　第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

　　第二章 適用范圍

　　第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

　　第三章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

　　第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

　　第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

　　第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

　　第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

　　第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

　　第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

　　第十二條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：

　　(一) 績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：

　�、傩逻M(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。

　�、谵D(zhuǎn)正非管理人員績效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　�、壑鞴堋⒔�(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

　�、苣杲K獎(jiǎng)金=年度平均績效分/100*個(gè)人年度月平均工資

　　(二) 績效考核分值區(qū)間表

　　第十三條 考核有效期的規(guī)定：

　　(一) 月度績效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。

　　(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。

　　(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核，其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。

　　第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：

　　(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　　(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　　(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績效考核結(jié)果為B級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的'5%增加崗位工資。

　　(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。

　　第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。

　　第十六條 績效考核審核權(quán)限與完成期限：

　　(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。

　　(二) 核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。

　　(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報(bào)企管部。

　　(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。

　　(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

　　(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

　　(七) 季度績效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條 績效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：

　　(一) 績效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　(二) 月度績效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

　　第十八條 晉升、加薪處理流程：

　　(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。

　　(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。

　　(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。

　　(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來職位。

　　(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

　　第十九條 辭退處理流程

　　(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個(gè)月。

績效考核計(jì)劃12

　　一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問題

　　某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。

　　在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個(gè)人績效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：

　　1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

　　正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無從談起了。

　　2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼

　　如果單針對(duì)員工個(gè)人的績效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒其對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績效的責(zé)任感，相對(duì)削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。

　　二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問題

　　某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門工作，工作成績?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個(gè)年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

　　不但如此，在這家企業(yè)的績效考評(píng)中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個(gè)人績效得分普遍偏低；C部門負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門內(nèi)部個(gè)人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。

　　三、問題產(chǎn)生的原因

　　綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：

　　1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入；

　　2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績效和收入。

　　上述問題看似小事，但長期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：

　　其一，整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平，勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍冃Э己私Y(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣（與組織績效較差的部門員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，向組織績效較差的部門員工看齊。

　　其二，組織績效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆]有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

　　以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。

　　四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效關(guān)系？

　　針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個(gè)人績效的關(guān)系。

　　1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

　　縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的`、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。

　　2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績效考評(píng)結(jié)果

　　在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評(píng)的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

　　對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績效工資+組織績效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績效工資和個(gè)人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

　　3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

　　任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)�績效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

　　通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績效考核計(jì)劃13

　　一、績效考核實(shí)施目標(biāo)概述

　　公司自年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

　　人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

　　二、績效考核具體實(shí)施計(jì)劃

　　1. 年1月31日前完成對(duì)績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。

　　2. 自年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

　　3. 具體設(shè)想

　　(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

　　結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的`不足，對(duì)現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。

　　(2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行

　　目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。

　　(3)建議推行全員績效考核

　　上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對(duì)高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績效考核。

　　4.本年度績效考核工作的起止時(shí)間為年1月1日到年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

績效考核計(jì)劃14

　　一、工作量（30分）

　　1、服從學(xué)校分工，完成規(guī)定工作量（10分）工作量由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子，根據(jù)學(xué)校實(shí)際結(jié)合外校經(jīng)驗(yàn)確定。最終是否滿負(fù)荷，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子決定。不滿負(fù)荷則按比例扣分。辦事拖拉，無不正當(dāng)理由，不按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，一次扣0.5分，影響大局者，一交扣1分2、出滿勤（10分）出勤考核按教師績效考核細(xì)則要求執(zhí)行。同時(shí)，發(fā)現(xiàn)在崗時(shí)間離崗，一次扣0.5分。

　　3、服從學(xué)校臨時(shí)性或突擊性工作安排（5分）臨時(shí)性或突擊性工作任務(wù)，原則上由分管領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)處室安排。不服從者，一次扣1分，嚴(yán)重者扣2分。

　　4、主動(dòng)承擔(dān)基本工作以外的相關(guān)兼職工作（5分）兼職工作由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定后屬于超工作量的酌情加分。

　　二、工作表現(xiàn)（35分）

　　1、思想覺悟高，為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊6分）思想覺悟高，包含不在公共場合講思想落后與已身份不相稱的話語。有辱罵領(lǐng)導(dǎo)、同志的'言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。講究衛(wèi)生，穿作整潔。

　　2、遵紀(jì)守法，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度（4分）違反學(xué)校規(guī)章制度，一次扣0.5-1分。3、尊重他人，團(tuán)結(jié)同志，自覺維護(hù)集體榮譽(yù)，積極參加集體活動(dòng)（5分）

　　工作中互相幫助，互相協(xié)商，互相學(xué)習(xí)，共同提高。按時(shí)參加各種會(huì)議和學(xué)習(xí)等活動(dòng)，缺席一次，扣0.5分。

　　4、具有勤懇務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，吃苦耐勞；服務(wù)工作熱情周到。（5分）主要由相關(guān)人員測(cè)評(píng)，分級(jí)積分。

　　5、嚴(yán)格執(zhí)行本崗位規(guī)范要求，合理操作，安全無事故（10分）合理操作，食堂人員包含穿工作服，發(fā)現(xiàn)一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面違規(guī)操作一次扣0.5分。因違規(guī)操作發(fā)生較大損失者，按質(zhì)賠償，扣10分；重大事故者，除賠償外，不享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

　　6、積極參加崗位培訓(xùn)，進(jìn)修滿規(guī)定課時(shí)，考試合格；認(rèn)真學(xué)習(xí)本崗位專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)（5分）繼續(xù)教育不滿規(guī)定課時(shí)，扣1-2分，相關(guān)考試不合格者，扣3分。三、工作成效（35分）

　　1、工作質(zhì)量高，無差錯(cuò)，創(chuàng)造性履行本職工作，工作效率高（15分）

　　工作完成質(zhì)量差，出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣0.5-1分。工作中有創(chuàng)造發(fā)明或因改進(jìn)工作而提高效率，節(jié)省成本等，給5分。

　　2、主動(dòng)為學(xué)生發(fā)展服務(wù)，關(guān)心學(xué)生；熱心為教師教學(xué)服務(wù)，群眾滿意度高（15分）發(fā)現(xiàn)學(xué)生斗毆或進(jìn)行危險(xiǎn)游戲要主動(dòng)勸阻，否則一次扣1分。群眾滿意度由相關(guān)人員測(cè)評(píng)，分別得7分、5分和3分。

　　3、自覺維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定，規(guī)范進(jìn)行合理訴求（5分）虛假舉報(bào)，越級(jí)上訪扣5分。

績效考核計(jì)劃15

　　為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導(dǎo)思想

　　醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的.主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　基本思路

　　1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

　　3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎(jiǎng)金分配。

　　績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個(gè)人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

　　3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

　　3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

　　4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

　　醫(yī)院核算單位

　　內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

　　新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

　　個(gè)人技術(shù)績效核算辦法

　　一、門診個(gè)人績效計(jì)算辦法

　　門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

　　二、住院部分個(gè)人績效計(jì)算辦法

　　1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人；（不包含觀察病人）

　　2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶；

　　3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人（不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算）；

　　麻醉收入（麻醉費(fèi)）按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人（不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單）。

　　科室效益績效核算辦法

　　核算公式：收入—支出=結(jié)余

　　科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

　　有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

　　活工資計(jì)算發(fā)放辦法：

　　按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護(hù)士長、高級(jí)職稱人員每月扣300元，中級(jí)職稱人員每月扣200元，初級(jí)職稱、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。

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