企業(yè)管理離不開績效考核的輔助作用，只有真實有效的考核結果才能更好地幫助企業(yè)進行管理。下面是yjbys小編為您搜集整理的完善績效考核工作的4個要點，希望能對您有所幫助。

　　績效考核存在問題

　　1、缺乏明確的績效考核目標

　　目標是企業(yè)生產經營的動力來源，設定一個明確的、正確的績效考核目標是企業(yè)進行績效管理的先驅條件。然而從目前各大企業(yè)的績效考核情況來看，絕大多數企業(yè)的績效考核都僅僅停留在走過場的形式上，為考核而考核。

　　2、績效考核的方法缺少多樣性

　　雖然績效考核的方法有很多，包括圖尺度考核法、配對比較法、目標管理法、360度考核法等等。但是企業(yè)通常情況下為了簡潔方便，都只選擇采用一種較為簡單的方法進行考核，周而復始的使用，沒有融合多種考核方法，績效考核的方式方法缺乏多樣性。單一的考核方式制約了企業(yè)績效考核的效率，使企業(yè)得不到很好的考核結果，以至于給企業(yè)接下來的生產經營工作帶來了難題和影響。

　　3、績效考核結果不透明，信息反饋不全面

　　績效考核的目的是為了提高企業(yè)職工的工作能力和工作效率，因此績效考核的過程應該是公平、公正、公開的，并且需要結合有效的信息反饋，考核的謎底才能得以順利有效的實現。但就當前企業(yè)的績效考核實踐來看，企業(yè)一般情況下都不會及時的公開考核結果，績效考核結果不夠透明，被考核者很難知道自己的考核結果究竟如何。當然不透明的考核結果和不全面的信息反饋肯定制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　完善績效考核的要點

　　1、制定有操作性，能提高企業(yè)績效的績效管理方案

　　著重從考核“成績”和“效益”出發(fā)，對基層單位的績效考核，要抓住有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標如產品產量、單位成本、利潤總額、安全生產等主要經濟指標，進行科學的制定績效考核目標。脫離實際的制定績效考核指標，指標定得過高基層單位根本無法完成，容易影響基層單位的工作積極性。

　　指標定得過低也不利于企業(yè)經營目標的實現。因此，績效考核指標確定得是否合理，也是影響績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮作用的重要因素。對個人績效考核指標，要在單位年度經營指標進行分解的基礎上，根據個人崗位層層分解指標，制定不同的績效考核標準。根據員工在工作中完成的工作業(yè)績、工作數量、工作質量以及工作中產生的效益進行量化、細化考核。

　　2、要把薪酬管理與績效考核結果掛鉤

　　績效考核不能孤立的就考核而考核，要與員工的薪酬相結合。員工薪酬最基本的要有兩部分組成。一部分是根據工作崗位責任大小、技術含量、艱苦程度等確定的崗位工資。另一部分就是績效工資，績效工資是通過員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作數量和工作質量等方面進行考核而定的。員工可根據自己工作取得的績效獲得不同的報酬，相比而言員工就會高度重視自己的工作成績，工作也會更加積極。因此，將薪酬管理與績效考核結合運用，既可體現對勞動者報酬的公平性、公正性，也能引入競爭機制，提高勞動者工作積極性，更有利于企業(yè)效益最大化。

　　3、實行定員定編建立精干高效的企業(yè)隊伍是搞好績效考核工作的基礎

　　目前國有企業(yè)基本都處于人多且辦事效率低的狀態(tài)下，導致企業(yè)人工成本居高不下，缺乏走向外部市場競爭力，嚴重影響了企業(yè)的經濟效益。要建立和完善“員工能進能出，干部能上能下，收入能高能低，聘任上崗”的人員管理競爭機制。企業(yè)嚴格實行定員定編，不養(yǎng)“閑人”是企業(yè)降低成本，實現效益經濟最大化的有效途徑。同時，也是企業(yè)進行績效考核的一個重要內容。

　　4、個人利益與企業(yè)績效的趨同

　　在國有企業(yè)增效管理中，可采取對企業(yè)員工繳納虛擬股金的方式，把企業(yè)效益與個人利益相掛鉤。激勵企業(yè)員工工作積極性，促進企業(yè)經濟發(fā)展。企業(yè)高級管理人員繳納的虛擬股金可以高出一般員工的3—5倍，其它人員按職責大小分不同繳納比例繳納虛擬股份。虛擬股份按實際繳納金額享受收益。收益率為負數時，按虛擬股份應繳納標準計算扣減額，扣減部分由個人自行填平補齊。虛擬股金只有在崗期間繳納，退休、調出、辭職、死亡等都應該按現值退還。實現人人心里有企業(yè)，大家心往一處想，勁往一處使，使企業(yè)發(fā)展有動力。