績效指標設計不正確是績效考核做不好的直接原因。以下是小編為大家推薦的研究與分析企業(yè)績效考核方案相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、績效的概述

　　1.績效考核的概述

　　績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結果與企業(yè)目標保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進員工的工作績效以提高企業(yè)的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋。它是對企業(yè)組織與員工個體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進展、進行工作激勵、改進工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績效管理的一個骨架。

　　2.影響績效考核設計方案的因素

　　第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進與落地。

　　第二，員工對績效考核的認識程度，影響考核的效果。

　　第三，績效考核體系本身缺陷性。

　　第四，考核指標設置的合理性。

　　第五，結果導向與過程導向、品質導向的結合性。

　　第六，績效溝通的有效性。

　　3.研究的意義

　　第一，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有重要的促進作用。績效考核通過設定科學合理的組織目標、部門目標和員工個人目標，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結果可以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問題和不足，進而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證其個人績效目標的實現(xiàn)，進而推動了企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

　　第二，提高企業(yè)管理水平及整體績效水平，對于企業(yè)的績效管理有借鑒意義。

　　二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題

　　1.績效考核現(xiàn)狀

　　企業(yè)在目標執(zhí)行過程中，通常借助績效考核對目標進行有效管理，促進績效持續(xù)改善，保證目標達成，考核的主要方法有目標管理法、會議評價、定量計算分析等多種辦法來進行績效評價與考核。

　　2.績效考核存在的問題

　　第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

　　第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。

　　第三，考績結果未進行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。

　　第四，考核內容不夠全面，側重于經(jīng)濟指標，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估。

　　第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標準，難免會受到個人主觀偏見、近因效應等因素的影響，使得考核結果缺乏客觀性、公平性和準確性，考核結果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。

　　第六，員工缺乏對明確績效目標的認識，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。員工對于公司戰(zhàn)略目標的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

　　三、績效考核方案設計的幾點建議

　　1.設計原則要明確

　　第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標為中心，強化績效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關系，整合績效考核的重要流程與機制，使績效目標上下協(xié)調一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標。

　　第二，按分層分類的設計思路進行績效考核方案的設計。把企業(yè)績效考核層級分為企業(yè)公司整體層級、部門層級和公司員工三個層級進行績效考核體系設計。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質、工作內容的不同進行區(qū)分。

　　第三，實施定期回顧和周期考核相結合的方式�？冃Э己瞬粌H僅限于期末的考核和統(tǒng)計結果階段，還包括期間的績效溝通、績效指導等環(huán)節(jié)，這樣形成一個封閉的周期性循環(huán)往復的完整體系，真正體現(xiàn)出績效考核體系的特點和對績效改善的重要作用。

　　第四，考核內容要突出重點。

　　2.設計目的要清晰

　　第一，增進員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。