針對性原則
一個人的能力素質是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現(xiàn)實的。盡管有人說開發(fā)了針對客戶經(jīng)理的測評軟件，實際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務的客戶經(jīng)理和做個人金融業(yè)務的客戶經(jīng)理，其素質要求就不相同。如果用一個性格測驗模型來篩選性格上最適合做公司業(yè)務客戶經(jīng)理的人選，當用于個人金融業(yè)務的客戶經(jīng)理時，應可能會出現(xiàn)偏差。如果做得更精細一些，應該對個人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進行進一步的調整，以提高招聘的準確性。拿我們做過的實際例子來講，我們?yōu)檎衅笇＠麑徍巳藛T，一定要首先建立針對專利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。