“企業(yè)值不值得我付出額外努力？我的努力會有回報嗎？”

    “員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會努力工作嗎？”

    每一天，公司都在上演《無間道》，主角就是員工與老板。就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了點，兩個人都舒服，反之，則疼痛此消彼長。

    如何實現人力資本支出與企業(yè)的平衡，成了大多數企業(yè)主的困擾。華中科技大學管理學院教授龍立榮認為：企業(yè)在發(fā)展的過程中，薪酬體系應該有所側重。

    “一般而言，企業(yè)薪酬在市場上有自己的規(guī)則，但是最核心的決定因素，依然是供求關系。”龍立榮分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來大學生薪酬一直在下降就說明這個問題。

    龍表示，在薪酬的制定上，一般會遵循三個原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據自身所處的不同的發(fā)展階段以及當期的戰(zhàn)略，設計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。

    A、初創(chuàng)期：高薪納才

    對于初創(chuàng)期的企業(yè)而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。

    因為新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和，往往急需大批優(yōu)秀的生產技術人員和銷售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。

    此外，企業(yè)初創(chuàng)時期，主要業(yè)務流程及組織架構尚不穩(wěn)定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和正式的地位，這會淡化薪酬的內部公平性。

    因此，在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。