公司薪酬管理制度經(jīng)典范本
在現(xiàn)在社會，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是小編整理的公司薪酬管理制度經(jīng)典范本，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬管理制度經(jīng)典范本1
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎(chǔ)上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的.作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設(shè)期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物，均視為越權(quán)行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。
第十三條 設(shè)立總經(jīng)理專項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。
試用期內(nèi)的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要，經(jīng)部門以下領(lǐng)導批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬／21.75天
小時薪酬=月基本薪酬／（月計薪天數(shù)×8小時）
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月（30天），基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設(shè)立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于××××年××月××日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
公司薪酬管理制度經(jīng)典范本2
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的'增長幅度相對應，用適當?shù)某杀镜脑黾蛹ぐl(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)制，及臨時員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。
5.2財務部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門職能
5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。
第二章內(nèi)容與程序
第一條薪酬結(jié)構(gòu)
1.1薪酬基本結(jié)構(gòu):
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結(jié)構(gòu)項說明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務的基礎(chǔ)。基本參照深圳市<深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位質(zhì)和職務的不同，由公司酌情調(diào)整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度經(jīng)典范本3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
五. 薪級調(diào)整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的.相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度經(jīng)典范本4
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據(jù)職務高低，崗位的`繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
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