據(jù)了解，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。一般適用于企業(yè)的核心人員。

　　從經(jīng)濟學的角度來分析員工付酬問題，市場經(jīng)濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。

　　市場工資制實施的關鍵環(huán)節(jié)一是企業(yè)要有一定的崗位管理基礎。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較；二是市場薪酬調查。在中國做薪酬調查的公司往往會抱怨國內企業(yè)的職位體系不規(guī)范，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎性因素，另外，中國企業(yè)還不太習慣參加專業(yè)機構的薪酬調查活動，但是，沒有參與就很難分享行業(yè)數(shù)據(jù)，也就很難設計自己的基于市場的薪酬制度。

　　優(yōu)點：
　　一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才；
　　二是企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力；
　　三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。

　　不足：
　　一是市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；
　　二是員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；
　　三是完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。
    編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)