關(guān)于低績(jī)效員工的管理法則
下面給你提供管理低績(jī)效員工的三條建議：
交談（Converse）。在你著手解決低績(jī)效問(wèn)題之前，你需要了解該員工的生活中發(fā)生了什么事情。一些個(gè)人問(wèn)題，例如小孩生病、離婚懸而未決、父母親健康不佳，都能讓員工無(wú)法全身心地投入工作。如果存在這樣的問(wèn)題，而該員工過(guò)去表現(xiàn)良好，那么找出一個(gè)解決問(wèn)題的辦法。這樣的.員工值得挽救。
指導(dǎo)（Coach）。記住，員工表現(xiàn)不佳常常是因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾墓ぞ吆停蚺嘤?xùn)。提供工作指導(dǎo)是經(jīng)理的職責(zé)。該過(guò)程非常簡(jiǎn)單：和員工討論問(wèn)題，以便讓他明白什么地方做得不夠；要求他找出提高的辦法；和他一起討論這些辦法，并就提高業(yè)績(jī)的時(shí)間表達(dá)成一致；然后不斷通過(guò)跟進(jìn)監(jiān)督，要求這位員工對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。
解聘（Can）。如果沒(méi)有任何改進(jìn)（而且又沒(méi)有外部原因），那么你必須做出結(jié)論，該員工并不適合這份工作。我們應(yīng)該鼓勵(lì)他或她尋找更適合自己的其他職位。（注意：不要把表現(xiàn)不佳的員工轉(zhuǎn)給其他部門(mén)，因?yàn)檫@僅僅只是把皮球踢給了另一位老板）
前兩條建議相對(duì)容易一些，但是，解聘一位員工不會(huì)這么容易。一定要小心謹(jǐn)慎，并且隨時(shí)與公司的人力資源部溝通信息。否則，你可能發(fā)現(xiàn)自己成為一場(chǎng)官司的被告。處理表現(xiàn)不佳的員工從來(lái)就并非易事，容忍他們是領(lǐng)導(dǎo)力失效的一種表現(xiàn)。
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