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（實用）員工績效考核管理制度模版
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編整理的員工績效考核管理制度模版，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工績效考核管理制度模版1
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項：
�。ㄒ唬┛己藰藴室垂镜恼w利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
�。ǘ┛己苏弑仨毾龑Ρ豢己苏叩暮脨焊�、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公平公正的評價。
�。ㄈ┎粚己似谝酝�、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。
�。ㄋ模┛己苏邞�(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的教育。
�。ㄎ澹┍局贫冗m用于總監(jiān)級（不含總監(jiān)）以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r間為每月16~20日，考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行，季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
�。ㄒ唬┠繕诉_成情況：目標是開展部門工作的導(dǎo)航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目：
�。�1）計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，并與上下級溝通，使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
�。�2）計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段，并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。
（3）工作成果
a工作相當順利，公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利，公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利，公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利，公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行，部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
�。ǘ┎块T人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
（1）部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
（2）工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度，違紀的情況每日都有發(fā)生。
�。�3）員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好，各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好，各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般，各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差，各項工作難以順利進行。
e部門員工
協(xié)調(diào)很差，各項工作無法開展。
�。�4）與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通，非常了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通，比較了解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通，較少的了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通，一點也不了解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。
�。�5）對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌，對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況，對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般，對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況，對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知，從不關(guān)心員工其他方面的事情。
�。�6）處理突發(fā)事件的能力
a能很好的`處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件，計劃工作受到嚴重的影響。
�。ㄈ┥舷录壒ぷ鲄f(xié)調(diào)：上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
（1）及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
�。�2）提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
（3）上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
�。ㄋ模┕ぷ鲬B(tài)度
�。�1）考勤
a從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
�。�2）加班
a本職工作按時完成，經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成，很少加班。
d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
�。�3）學(xué)習
a時刻學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
（一）日常工作
�。�1）辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
�。�2）計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
（3）計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。
（4）與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事，很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事，較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事，基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
�。�5）工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成，字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成，完成的質(zhì)量較好。
c按時完成，完成的質(zhì)量一般。
d按時完成，完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成，完成的質(zhì)量很差。
（二）臨時工作
�。�1）時間安排是否合理
a非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。
b比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。
c基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。
d比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
�。�2）工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
�。�3）工作完成結(jié)果
a很好，深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
�。�4）反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
（三）工作態(tài)度
�。�1）考勤
a從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
�。�2）工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
�。�3）加班
a本職工作按時完成，經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成，很少加班。
d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
（4）學(xué)習
a時刻學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
（5）問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外，任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
�。ㄒ唬I(yè)績（80%）
（1）個人業(yè)績（60%）
�。�2）公司月度總業(yè)績（20%）
（二）工作態(tài)度（20%）
�。�1）考勤
a從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
�。�2）工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
（3）加班
a本職工作按時完成，經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成，很少加班。
d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
�。�4）學(xué)習
a時刻學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&;nbs
p；有時學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
�。�5）新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
（6）問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外，任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估，評估表格見人力資源手冊；對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行，修改時亦同。
員工績效考核管理制度模版2
績效考評（以下簡稱'考評'）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的'實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分：
�。�1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進行考評；
�。�2）、崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；
�。�3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
2、分值計算
原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
員工績效考核管理制度模版3
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制，通過績效考核，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，促進員工工作效率，提升各項服務(wù)水平，進而提高公司經(jīng)濟效益，增強企業(yè)競爭力，特擬定此制度。
二、適用范圍
1、本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2、各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理辦公會
1、審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。
2、審定公司的考核方案；
3、員工考核申訴的最終裁決；
4、最終考核結(jié)果的審定；
5、部門考核的評定；
6、中層管理人員（部門負責人）年度考核的評定（通過述職會議進行）。
�。ǘ┚C合服務(wù)部
1、編制和修訂公司績效管理制度。
2、制訂考核方案和考核標準；
3、對考核者進行培訓(xùn)。
4、組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5、審核、匯總個人考核結(jié)果。
6、受理并組織處理考核投訴。
7、擬訂考核結(jié)果的運用方案。
8、歸檔和保管員工考核結(jié)果。
�。ㄈ└鞑块T/各客服中心
1、本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；
2、向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)；
3、幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分；
4、協(xié)調(diào)處理本部門員工的`考核申訴；
5、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；
6、部門間的周邊績效評價。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0、5倍月工資；年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0、2倍月工資，四季度基數(shù)=0、6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%，年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例；年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明：1、中、高層績效獎金不從月工資中計提；
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提，根據(jù)實際考核得分計發(fā)
八、程序和內(nèi)容
（一）基層員工考核
1、考評內(nèi)容為：工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫妫ㄒ姼奖硪唬骸秵T工績效考核表》）；
2、三方面權(quán)重分布如下：
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3、員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實施，各部門/客服中心負責人具體配合；
4、員工考核實行強制分布，具體分布如下：
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人（含）以下
≤1人
不限
不限
不限
6—10人
≤1人
5—6人
2—3人
1人
11—20人
≤2人
8—12人
4—5人
1—2人
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T考核
1、考評緯度為：公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度；
2、四個緯度權(quán)重分布如下：
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3、中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施，項目管理部配合；
4、中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后，由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5、中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后，由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6、中層管理人員作為整體，考核實行強制分布，具體分布如下：
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
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1、考評緯度為：公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度；
2、四個緯度權(quán)重分布如下：
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3、高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實施，項目管理部配合；
4、高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后，由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5、高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后，由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
（四）考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下：
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90（含）—100分120%
良75（含）—90分100%
中60（含）—75分80%
差60分以下0%
（五）考核成績修正
1、對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績，綜合服務(wù)部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見，并報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。
2、總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進行修正。
（六）考核結(jié)果運用
1、基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔；
2、中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔；
3、高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔；
4、基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者，自下月開始工資降一檔處理，在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。（低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行）。
5、中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者，自下月開始下降一級，工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
6、高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者，自下月開始下降一級，工資按降低20%標準套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
7、其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運用。
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1、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，實施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進行申述，否則無效。
2、綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3、申述人如不服綜合服務(wù)部意見，可逐級向上申述，不得越級。
4、總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1、本制度自2023年4月1日起施行。
2、各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法，并報總公司審批后執(zhí)行。
3、本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy—zh—bd—070
《管理人員績效考核表》mhwy—zh—bd—071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy—zh—bd—072
《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy—zh—bd—073
《績效考核申述表》mhwy—zh—bd—074
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