一個(gè)有過優(yōu)秀業(yè)績的候選人和一個(gè)業(yè)績一般的候選人，選誰？按常理沒有人會選業(yè)績一般的當(dāng)總經(jīng)理。
可是仔細(xì)想一想，哪個(gè)人的成功沒有偶然因素？如果把偶然因素剔出掉，那個(gè)優(yōu)秀業(yè)績的候選人還會那么優(yōu)秀嗎？答案是不一定。
但凡成功的管理者，都曾犯過錯(cuò)誤。管理者最容易犯錯(cuò)誤時(shí)候，往往是在他順風(fēng)順?biāo)?mdash;—業(yè)績最好的時(shí)候。為什么？因?yàn)槿俗龀龀煽兒蠖紩悬c(diǎn)找不到 “北”，以為自己真的很能干。這就是管理學(xué)說的內(nèi)外歸因理論——對別人的成績，我們往往會歸結(jié)為幸運(yùn)；對自己的成績，往往歸結(jié)為能力。
因此，這些真的以為自己很能干的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過于相信他們過去成功的經(jīng)驗(yàn)。于是，這就犯了管理的大忌。
管理企業(yè)不同于心臟手術(shù)，一個(gè)醫(yī)生過去手術(shù)的成功率基本能代表下一個(gè)手術(shù)的成功率；而成功的總經(jīng)理無跡可尋，管理者過去在成功，不代表他今天能成功。為什么？因?yàn)楣芾碚叩某晒康氖且蝗喝�，每個(gè)企業(yè)的這群人都是獨(dú)特的；人的心態(tài)也都是不斷變的。
所以成功的管理者必須有“歸零”的習(xí)慣——把過去成功的經(jīng)驗(yàn)扔掉，永遠(yuǎn)用一個(gè)學(xué)徒的心態(tài)來對待新職位和新公司�？墒且粋�(gè)有過優(yōu)秀業(yè)績的人，特別是一個(gè)剛剛?cè)〉膬?yōu)秀業(yè)績的人，要做到這點(diǎn)很難。也正是應(yīng)為如此，成功者跌跟斗的故事在商場中屢見不鮮。
一個(gè)還沒有那么優(yōu)秀業(yè)績的人，還沒有自負(fù)的本錢，對新的任命一定會如履薄冰。這不恰恰是管理者最需要的態(tài)度嗎？！
不僅如此，提拔一個(gè)業(yè)績并不突出的人，往往需要對候選人的管理素質(zhì)和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀，避免“一白遮百丑”按業(yè)績提拔的粗糙。