從為何招聘、避免可能的誤區(qū)到當前工作趨勢，都是受企業(yè)經營或組織內外因素、環(huán)境和決策與執(zhí)行者素質的影響。但就當期來說，人力資源規(guī)劃的實際工作正是人員的補員計劃。因此，把需要招聘的理由逐一描述與分析，正是要把握住人員動態(tài)管理之招聘的首要工作，從而策動行之有效的招聘和用人方案。

　　筆者認為，在實際運用時，應把握效率優(yōu)先與競爭的擇優(yōu)原則，也就是要能夠快速、有效和體現(xiàn)進取(主動性)的節(jié)奏。

　　在確保人員素質方面，應有如何避免招聘誤區(qū)的機制;比如：如何控制時間花耗、如何先質后量等。簡單地說，就是要有充分預估，包括對招聘理由、工作分析、崗位特性、面試測評和負責人員等，實行從文案到程序的審議及對過程的檢討。

　　在招聘人員結構方面，如何合理選擇，包括招聘人員的專長與入職團隊特色的組合性和融洽性;以體現(xiàn)適合、適應、適時的人力成本意識和可控程度。而對于招聘的當前趨勢，可按照規(guī)范加靈活的方式，重在雙方合適和誠意。

　　筆者的顧問心得和分享是，在決定是否增加新職位時，結合其崗位說明書有效地運用設問句式，利于客觀如實地做出判斷。應考慮以下三點：

　　第一點，提供需用人議案和利于到職的條件，即可設問的條件?新增的目的明確嗎?還有其他方法嗎?若不增加會怎樣?對當前申請用人部門的崗位誰在兼顧，找到合適的人選的可能性大嗎?

　　第二點，對于補員，則要考慮新招聘人員的特長與崗位說明書中所描述的要求和主要工作項及內容的符合程度。

　　第三點，對入職人員在考察期的適應性和能力發(fā)揮，應有一個合理預期及應對措施。比如，讓該崗位直接上級隨時跟進和掌握新入職員工的狀況。