聘用達退休年齡的員工應注意什么

　　我們公司有一個員工這個月達到退休年齡了，但是她還要繼續(xù)在公司工作，因她在公司做了很久，公司和她簽訂的是無固定期限的勞動合同�，F(xiàn)本人要求公司在這個月退出社保，然后申請養(yǎng)老金。那么請問：

　　1、公司還要不要和她重新簽訂合同?

　　2、如果要簽訂合同的話，有什么要請注意的

　　案例解析

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，員工到達法定年齡，則勞動關系法定終止，應該辦理退休。

　　①若社保繳費年限滿15年，應該停保并辦理申請享受養(yǎng)老保險待遇;如果企業(yè)還要繼續(xù)用工，俗稱“退休返聘”，雙方為勞務關系，可簽訂勞務用工協(xié)議，協(xié)議中明確雙方的權利義務。為減少風險，建議購買商業(yè)保險。

　�、谌羯绫＠U費年限不滿15年，不建議繼續(xù)使用，除非該員工為稀缺類人才或培養(yǎng)期較長的崗位。

　　到達法定退休年齡后，企業(yè)沒有法定義務為員工繳納社保，可由員工自己繼續(xù)繳納社保直至滿15年享受退休待遇;如個人繳納的社保不含工傷保險的，由企業(yè)購買雇主責任險以規(guī)避工傷風險。

　　但員工在企業(yè)入職建立勞動關系后，企業(yè)未及時為員工繳納社保，則企業(yè)應補繳這個時期的社保或與員工協(xié)商補償事宜。

　　【法律依據(jù)】

　　《勞動合同法》

　　第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　…… ……

　　(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

　　《勞動合同法實施條例》

　　第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

　　第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員

　　發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　【延伸解讀】

　　1.勞動者到達法定退休年齡后是否適用勞動法律法規(guī)是個有爭議的話題，根據(jù)《勞動合同法》第四十四條第(二)項、《勞動合同法實施條例》第二十一條，人社部門認為此類人員已到達退休年齡，則勞動關系法定終止，不再適用勞動法律法規(guī)。

　　但法院系統(tǒng)則認為：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)只規(guī)定了勞動者的下限，即必須年滿16周歲，并未對上限未明文規(guī)定，對超過退休年齡人員的法律適用有以下幾個要點：

　　①明確勞動者到達法定退休年齡享受退休待遇的與用工單位為勞務關系，法律依據(jù)為：最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

　　(法釋〔2010〕12號)第七條;

　�、诿鞔_勞動者到達法定退休年齡但未享受退休待遇的人員符合“三工因素”的應認定為工傷，法律依據(jù)：最高人民法院〔2010〕行他字第10號;

　　此類人員除工傷情形外，其他諸如經濟補償金等基本不予支持，雖偶有支持經濟補償金的勞動爭議判決，但基本不支持適用勞動法律法規(guī)(除工傷)。

　　2.人社部門與法院關于勞動者法定勞動年齡的上限之爭：

　　人社部門的依據(jù)是國務院 國發(fā)〔1978〕104號，此文件明確了勞動者的法定退休年齡，即明確了適格勞動者的法定勞動年齡上限，而不是法無規(guī)定，因而人民法院認為《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)無相關規(guī)定、將超過法定退休年齡的人員列入適格勞動者的行列是有失妥當?shù)�，不僅導致適用勞動法律法規(guī)的紊亂，也因此類人員無法繳納工傷保險而帶來工傷理賠的社會問題。

　　人社部門與法院在此問題上的不同步造成企業(yè)的HR判斷上的困惑，也給人社部門在認定工傷時的無形壓力，為避免在此類問題上遭遇行政訴訟敗訴的尷尬，人社部門不得已放棄自己固守的立場，轉而傾向法院的觀點，好事?壞事?