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2016年企業(yè)人力資源管理師二級考前沖刺卷
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1[單選題]以下關于調解意見書的說法，錯誤的是 ( )。
A.它是調解委員會單方的意思表示
B.它對爭議雙方沒有約束力
C.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示
D.它是雙方達不成協(xié)議的結果
【參考答案】 C
【參考解析】 調解達成，制作調解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調解未達成，制作調解意見書，是調解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。
2[單選題] 一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高 ( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
【參考答案】 B
【參考解析】 根據(jù)企業(yè)工資制度設計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
3[單選題]平衡計分卡的指標構成不包括 ( )。
A.企業(yè)戰(zhàn)略指標
B.財務指標
C.內部運營指標
D.客戶指標
【參考答案】 A
【參考解析】 平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。
4[單選題]處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括 ( )。
A.集中趨勢分析
B.綜合分析
C.離散趨勢分析
D.相關分析
【參考答案】 B
【參考解析】 測評結果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標準差;③相關分析;④因素分析。
5[單選題]面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于 ( )。
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
【參考答案】 A
【參考解析】 面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應聘者做出評價。②對比效應，即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者。③暈輪效應，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。④錄用壓力，當上級對招聘結果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。
6[單選題] 以 ( )為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
A.成果
B.工作
C.關系
D.人員
【參考答案】 A
【參考解析】 部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務為中心來設計部門結構，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式;②以成果為中心來設計部門結構，包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心來設計部門結構。
7[單選題]薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為 ( )。
A.標準值
B.固定值
C.浮動值
D.基本值
【參考答案】 C
【參考解析】 企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況確定。
8[單選題] ( )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。
A.正式評估
B.非正式評估
C.建設性評估
D.總結性評估
【參考答案】 B
【參考解析】 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估�？偨Y性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。
9[單選題] ( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制
B.提成工資制
C.浮動工資制
D.績效工資制
【參考答案】 B
【參考解析】 傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。
10[單選題]在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ( )。
A.增大數(shù)量戰(zhàn)略
B.擴大區(qū)域戰(zhàn)略
C.縱向整合戰(zhàn)略
D.多種經營戰(zhàn)略
【參考答案】 C
【參考解析】 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調這些產品和服務，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。③縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。④多種經營戰(zhàn)略：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結構或經營單位結構。
11[單選題]在素質測評標準體系的設計中， ( )是將需要測評的員工素質的要素分解，并列出相應的項目。
A.平面結構
B.立體結構
C.橫向結構
D.縱向結構
【參考答案】 C
【參考解析】 測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。
12[單選題]測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而做出片面判斷，這是 ( )。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【參考答案】 A
【參考解析】 暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。
13[單選題] 對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評法是 ( )。
A.心理技術
B.FRC技術
C.投射技術
D.問卷技術
【參考答案】 C
【參考解析】 品德測評法包括三類：
(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。
(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。
(3)投射技術：廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術;狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內容的非結構性與開放性;③反應的自由性。一般對被測評者的回答或反應不做任何限制，完全是自由性的反應。
14[單選題]人力資源需求預測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關系來預測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 ( )。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉換比率法
【參考答案】 C
【參考解析】 此題直接考核人力資源需求定量預測方法的定義。①轉換比率法：將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。
15[單選題]提取關鍵績效指標的方法不包括 ( )。
A.問卷調查法
B.目標分解法
C.關鍵分析法
D.標桿基準法
【參考答案】 A
【參考解析】 提取關鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關鍵分析法;③標桿基準法。
16[單選題] ( )可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。
A.等距量化
B.當量量化
C.類別量化
D.模糊量化
【參考答案】 B
【參考解析】 當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質的素質測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。
17[單選題] ( )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
【參考答案】 C
【參考解析】 工資結構的類型包括：①以績效為導向的工資結構(績效工資制)：比較適用于工作任務飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導向的工資結構(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。③以技能為導向的工資結構(技能工資制)：適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結構 (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)
18[單選題]根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于 ( )萬元。
A.20
B.30
C.50
D.200
【參考答案】 D
【參考解析】2014年的新版內容上，勞務派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。
19[單選題] ( )是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。
A.工資差距
B.工資檔次
C.等級重疊
D.浮動幅度
【參考答案】 C
【參考解析】 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內部最高等級與最低等級的工資比例關系以及各等級之間的工資比例關系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。
20[單選題] ( )是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。
A.薪酬的市場調查
B.崗位分析與評價
C.績效考評的實施
D.崗位調查與分類
【參考答案】 B
【參考解析】 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結果的合理性進行驗證。
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