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有效設計面試試題
在實際應用中，大多數(shù)企業(yè)的采用結(jié)構(gòu)化面試和其它測評手段相結(jié)合的方式對所需崗位人才進行甄選。那么，設計面試試題和評價標準就成了各個企業(yè)招聘人才所面臨的一個難題。怎樣設計一套能客觀的評價出被者的面試試題？標準怎樣確定？
面試試題應包括三個方面
筆者認為，一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使被面試者比較充分的發(fā)揮出自己的水平，又要能考核出被試的各方面能力，特別是勝任所崗位的能力。出于這個目的，一般一套好的面試試題應能包括三方面，第一，在面試開場，盡量設計一個（最多兩個）能緩和考場氣氛、但又能對被試者某一方面能力如語言表達能力進行測試。第二，也是面試的關(guān)鍵部分，在這部分內(nèi)容中，所設計的面試試題應能涵蓋被試者所應聘崗位的關(guān)鍵能力。第三，也就是面試的尾聲，主要設計一些有關(guān)測試被試方面的問題。
為了更好的說明問題，下面以總監(jiān)崗位為例，介紹面試試題及評分標準的設計方法。這個方法包括兩個步驟：第一步是為面試試題設計做準備，具體包括兩個方面，一是通過工作問卷對所招聘崗位說明書進行修訂，二是對所招聘崗位說明書進行所需的能力指標進行提煉。第二步是根據(jù)所提煉的指標，有針對性地設計面試試題。
下面我們根據(jù)以上步驟對人力資源總監(jiān)崗位面試試題及評分標準進行設計。
首先，我們通過工作問卷對該崗位說明書進行了修訂（參見表1）。接著依照說明書，對該崗位所需能力指標進行了提煉，提煉指標為：計劃協(xié)調(diào)能力、人際能力、解決復雜問題能力、領(lǐng)導能力、專業(yè)知識能力等。
第一部分：了解測試（5%）
題目1：請簡要的談談你自己？
測試目的：測試被試者的談吐、語言表達和思維能力，了解被試是否具有相關(guān)工作經(jīng)歷，緩和考場氣氛。
評分參考：
優(yōu)：口齒伶俐，語言流暢，條理清晰，言簡意賅，切中要害。
好：談吐自然流暢，條理清晰。但不夠簡練，基本能切中要害。
中：談吐比較自然，條理比較清晰。但語言表達顯得比較羅嗦，基本能表達出自己觀點。
差：談吐不自然，條理不清晰。語言羅嗦，不能表達自己觀點。
第二部分：工作能力測試（90%）
題目2：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?
測試目的：測試被試者的計劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試者應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務。
評分參考：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。
題目3：某總公司正面臨組建集團化公司的問題，你認為組建的集團公司與的子公司之間責、權(quán)、利方面應如何協(xié)調(diào)？
測試目的：測試被試者解決復雜問題的能力，主要考察被試者分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力。
評分參考：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權(quán)、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有...More...↓
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