2017企業(yè)薪酬制度

　　現(xiàn)代公司管理中薪酬福利管理制度可謂是一個(gè)非常重要的制度之一，畢竟整個(gè)公司企業(yè)的運(yùn)作需要有員工們的共同努力，而員工們之所以愿意為了公司努力，很大程度上就是因?yàn)楣�司�?huì)按照每個(gè)員工的資歷或者是辦事效力為員工發(fā)放一定的薪資和福利。下面是小編整理的2017企業(yè)薪酬制度的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀!

　　在中國很多中小型民營(yíng)企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點(diǎn)，是很多民營(yíng)企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個(gè)不健全的薪酬管理制度的存在會(huì)影響到公司今后的發(fā)展，每個(gè)人都是為了生活而工作的，很難說工作不是為了錢。下面小編給大家搜集分享的企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)缺陷，希望對(duì)大家有所幫助。

　　1、薪酬管理隨意性大

　　企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。

　　老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

　　2、沒有一套合理的薪酬體系

　　很多企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

　　很多中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

　　4、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，由老板"拍腦袋"決定

　　企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　5、薪酬和績(jī)效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬"動(dòng)"起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬"動(dòng)"起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致"干多干少一個(gè)樣"、"出工不出力"現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

　　6、忽視薪酬體系中的"精神價(jià)值"

　　一些企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的`想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的"唯錢論"，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)?quot;精神價(jià)值"沒有得到恰當(dāng)?shù)募��?lì)。

　　7、薪酬激勵(lì)不及時(shí)

　　很多企業(yè)老板沒有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

　　觀點(diǎn)：

　　不得不說，在中國很多中小型企業(yè)中尚未建立全面、完善的薪酬管理制度;大多數(shù)企業(yè)家可能都認(rèn)為薪酬管理可有可無，也沒有太過重視這塊的完善。但是對(duì)于任何一個(gè)組織來說，留住人才才是組織經(jīng)營(yíng)的核心，因此，薪酬管理也慢慢的成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)最重要的一部分。建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

　　阿米巴經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)阿米巴組織都是獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧;將市場(chǎng)壓力、經(jīng)營(yíng)壓力傳遞到每個(gè)員工身上，讓員工主動(dòng)自我管理;適度授權(quán)激勵(lì)企業(yè)高管及創(chuàng)業(yè)伙伴，激發(fā)一切潛能。相對(duì)公平、公正的考核機(jī)制，阿米巴經(jīng)營(yíng)考核并不提倡將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入完全掛鉤，而是從理念、業(yè)績(jī)、能力三方面進(jìn)行評(píng)估，用忠誠度、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)(進(jìn)步性)、貢獻(xiàn)度衡量員工的收入，深度挖掘員工的隱性價(jià)值，而不是以前那種只注重結(jié)果而不注重過程的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，也恰恰體現(xiàn)出了稻盛和夫“以心為本”的經(jīng)營(yíng)理念。

　　一個(gè)企業(yè)的成功背后一定有一個(gè)公平良好的薪資福利制度，因?yàn)槠髽I(yè)與員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度高。在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣�司盡心盡力，那么長(zhǎng)期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。