人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會（通用14篇）
在平日里，心中難免會有一些新的想法，不妨將其寫成一篇心得體會，讓自己銘記于心，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么你知道心得體會如何寫嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇1
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的'工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇2
1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會
我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè)，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè)，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗管理的樂趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應(yīng)用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的'。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí)，我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動，我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2、課程學(xué)習(xí)感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、會計基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學(xué)習(xí)深造打下堅實的理論基礎(chǔ)，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設(shè)計上，除了設(shè)計一些實用性強的課程如管理會計、財務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中，形成老師與學(xué)生互動互助的形式，使學(xué)生能將理論與實踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程（如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程（如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等），這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團文化建設(shè)、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程（如宏觀經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計、商法、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學(xué)習(xí)機會。大三的暑期主要用于實習(xí)，實習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認為這是一個很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇3
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的`合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇4
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的`資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇5
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的'大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇6
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”
1、燒開水理論——證明自己存在的三個過程
2、繡花理論——在奉獻中發(fā)展
3、馬論——識別并抓住機遇
4、紅葉子理論——開發(fā)自己的亮點
5、交點理論——尋找職業(yè)生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)！
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的；水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長；別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、技能、經(jīng)驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅？若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅？所以，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的`我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng)；注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)；既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識；不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我；對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍；在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)準備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦��；對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌（名氣）。
尋找資源指當職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他（她）推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗證了職場上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學(xué)會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇7
通過XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。
管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務(wù)于社會，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支
二、人才激勵
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
三、自我實現(xiàn)
這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的'方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養(yǎng)
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應(yīng)能力，談吐應(yīng)對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)才能，敬業(yè)樂群，創(chuàng)新觀念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習(xí)慣，適應(yīng)環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。
最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇8
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大，我們的企業(yè)同樣的.面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶（價值主張）出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學(xué)的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇9
懷著激動而興奮的心情，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓(xùn)，感覺前所未有的精力充沛和激情四射，同時是前所未有的集中精力。也許這才是真正地學(xué)習(xí)，當求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用智慧和素養(yǎng)去感染人，吸引人，管理人。也就是從那時起，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。
今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊老師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而柔和的目光，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場，一種經(jīng)過時間和實踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我向往，讓我著迷~~~
她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風(fēng)格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中。影響最深的就是楊老師話，每一句話看似平常的話被她不經(jīng)意的吐出，很容易被忽略，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的'毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱苦的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然。
楊老師告訴我們，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，一個企業(yè)最大的財富就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要，應(yīng)該為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜歡，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質(zhì)和情商的人力資源管理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現(xiàn)在開始，打造你的人力資源管理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源管理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商。首先要學(xué)會管理自己的情緒，調(diào)整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，情緒好，才能工作好。
楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎(chǔ)上，每一成熟都建立在悲哀的基礎(chǔ)之上。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經(jīng)過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找機會打磨自己，沒機會也要創(chuàng)造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富，自己賴以生存和值得驕傲地資本。
楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依賴，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永遠沒有錯，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學(xué)會的是謙虛，老板吩咐的任務(wù)，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起，平等而尊重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會。
楊老師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情，有胸懷去接納不可改變的事情，并有智慧去分辨二者的不同。不能因為其黑暗就失望，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對，相信一切都會過去，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風(fēng)雨之后的美好是對你最好的饋贈。
楊老師說，每一天，都要做的三件事是學(xué)習(xí)、改變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今天你學(xué)到了什么，你改變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的。
楊老師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、從容、淡定之類美好的詞匯。不要讓自己錯過變強大的機會，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。
楊老師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。
楊老師說的，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇10
《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新；帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得，希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。
企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。
人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
1、規(guī)劃：首先每個部門的負責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。
2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。
用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。
三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。
四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的'事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。
2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的未來。
3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。
現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責(zé)人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇11
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的`發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇12
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的`才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇13
上個月的18日—24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來；從更長遠一點來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦？怎么辦？怎么辦？好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)該是緊密關(guān)注外部，變化的`同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制（崗位分析、績效考核、薪酬激勵等），繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢？自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應(yīng)該是很多的必然堆砌起來的�！坝邢敕�，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會 篇14
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學(xué)習(xí)完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的.企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
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