哥哥戒毒記作文

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哥哥戒毒記作文

招聘方案篇1

　　[摘要]：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內(nèi)快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。如何在短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運(yùn)用哪些面試方式，本文就此做了以下的調(diào)查與研究。

哥哥戒毒記作文

　　[關(guān)鍵詞]：招聘面試方案設(shè)計

　　一、研究背景及研究價值

　　在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎(chǔ)工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。

　　在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結(jié)構(gòu)式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運(yùn)用公文筐測驗(yàn)的面試方法，從中了解到應(yīng)聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷售可以運(yùn)用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進(jìn)行壓力性面試，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及哪些地方需要改進(jìn)提供建議。

　　二、招聘面試的概述

　　2.1招聘的概念

　　招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎(chǔ)。

　　2.2招聘的目的

　　招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內(nèi)離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務(wù)。

　　2.3面試的含義

　　面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　2.4招聘的渠道

　　招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點(diǎn)，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、準(zhǔn)確性高，適應(yīng)性快。因?yàn)閷T工有了較為充分的了解，員工對公司的運(yùn)作模式也較為熟悉，能盡快的適應(yīng)工作。

　　2、激勵性強(qiáng)。內(nèi)部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機(jī)會，增強(qiáng)了員工對公司的責(zé)任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進(jìn)行一系列的晉升，進(jìn)而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。

　　3、費(fèi)用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓(xùn)的項目以及外部招聘不當(dāng)造成的間接損失。

　　盡管有很多優(yōu)點(diǎn)，但是本身也存在著明顯的不足：

　　1、方法失當(dāng)、處理不公可能會在公司內(nèi)部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內(nèi)部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團(tuán)體思維就更加嚴(yán)重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。

　　外部招聘的優(yōu)點(diǎn)恰恰彌補(bǔ)了內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：

　　1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進(jìn)入新的組織當(dāng)中，會產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，能夠激發(fā)斗志。

　　2、有利于招聘到一流的人才。

　　3、樹立形象的作用。

　　同時他也有不足：

　　1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費(fèi)時間長。

　　2、進(jìn)入角色慢，無形中增加了培訓(xùn)成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。

　　4、決策風(fēng)險大，應(yīng)聘者的不誠實(shí)、面試官的能力限制都會導(dǎo)致錯誤的判斷，進(jìn)而加大決策的風(fēng)險。

　　5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。

　　招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應(yīng)聘人員的特點(diǎn)來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。

　　內(nèi)部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。

　　推薦法適用于內(nèi)部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因?yàn)橥扑]人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點(diǎn)就是這種推薦較為主觀。

　　布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點(diǎn)在于公司內(nèi)部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點(diǎn)是花費(fèi)時間長，可能導(dǎo)致崗位空缺時間過長，影響運(yùn)營。

　　檔案法說的是公司內(nèi)部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的.情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達(dá)成一致的情況下，來填補(bǔ)空缺。

　　外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。

　　發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。

　　中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。

　　人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們建有人才庫，資料詳細(xì)，這種方法針對性強(qiáng)，費(fèi)用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。

　　招聘會：各大招聘網(wǎng)站或者人才機(jī)構(gòu)每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷售、應(yīng)屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。

　　獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機(jī)構(gòu)會建立自己的人才庫，他們會根據(jù)用人單位的需求提供相應(yīng)的合適人選，但是這種方法的收費(fèi)昂貴，成功率也相對較高。

　　校園招聘：即用人單位通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學(xué)校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學(xué)校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。應(yīng)屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。

　　網(wǎng)絡(luò)招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點(diǎn)的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機(jī)知識水平。

　　熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實(shí)。

　　2.5面試的常用方法：

　　面試隨著科學(xué)的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨(dú)的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內(nèi)容也從行為舉止、口頭表達(dá)發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機(jī)等全方位測評。

　　一般提問式面試即為非結(jié)構(gòu)式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準(zhǔn)備好題目清單，隨機(jī)發(fā)問，能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機(jī)會，了解其表達(dá)能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對于面試官的知識和經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，招聘風(fēng)險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。

　　結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制面試的進(jìn)行，對每個應(yīng)聘者的均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提問，然后進(jìn)行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變。適用于中、低管理者及市場人員。

　　角色扮演：根據(jù)應(yīng)聘對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內(nèi)部招聘，因?yàn)閮?nèi)部競聘人員熟悉工作流程及工作特點(diǎn)，或者應(yīng)屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達(dá)能力、應(yīng)急能力、思維、協(xié)調(diào)能力，考察的能力由面試官設(shè)計的角色特點(diǎn)決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設(shè)計較復(fù)雜，且費(fèi)事費(fèi)力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

　　公文筐測試：將應(yīng)聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應(yīng)聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應(yīng)聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據(jù)應(yīng)聘者處理的公文逐一進(jìn)行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內(nèi)部招聘，用于外部招聘時應(yīng)讓應(yīng)聘者了解該崗位的崗位職責(zé)，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。

　　壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力，判斷其應(yīng)變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應(yīng)聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設(shè)置大多具有欺騙性，在面試結(jié)束后應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指將數(shù)名應(yīng)聘人員聚集在一起就某個問題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應(yīng)聘者的觀點(diǎn)、出現(xiàn)不同觀點(diǎn)時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點(diǎn)是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)，以及誰引導(dǎo)討論并進(jìn)行最后總結(jié)等方面來給每個應(yīng)聘者打分。側(cè)重點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，傾聽、說服、協(xié)調(diào)、合作、禮貌等特點(diǎn)。但是對測評題目的要求較高，根據(jù)招聘需求設(shè)計題目。

　　三、案例分析

　　安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認(rèn)證”的高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴(yán)格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務(wù)軟件。現(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實(shí)施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場和領(lǐng)導(dǎo)層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。

　　臥虎科技招聘工作的重點(diǎn)是人員的補(bǔ)缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實(shí)施工程師、UI設(shè)計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補(bǔ)充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。

　　臥虎的招聘專員每天會在網(wǎng)上更新職位，篩選應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應(yīng)聘者，招聘專員會進(jìn)行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進(jìn)行，針對網(wǎng)絡(luò)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷的初步核實(shí)，工作內(nèi)容、離職原因的了解，通過面談初步了解應(yīng)聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內(nèi)進(jìn)行第二輪面試，由用人部門及人資經(jīng)理進(jìn)行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗(yàn)，讓應(yīng)聘者了解工作職責(zé)及公司的相關(guān)信息、談定薪資。由用人部門和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結(jié)束。

　　從面試流程中得出，臥虎采用非結(jié)構(gòu)式面試，沒有進(jìn)行結(jié)構(gòu)式面試，也沒有因?yàn)檎衅傅膷徫惶厥獠捎貌煌拿嬖嚪绞�。而且面試沒有固定的評分標(biāo)準(zhǔn)，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進(jìn)行前期準(zhǔn)備。

　　面試前期準(zhǔn)備

　　1、確定面試官

　　一般第一輪面試由人力資源部門負(fù)責(zé)人或招聘專員負(fù)責(zé)面試，或者招聘專員與用人部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗(yàn)，良好的認(rèn)知能力，熟練運(yùn)用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。

　　2、設(shè)計面試提綱

　　為了保證面試的效果，應(yīng)提前準(zhǔn)備好面試提綱，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設(shè)計一些敏感性或情理性的事件來考察應(yīng)聘者的原則性和靈活性。

　　3、制定面試評價表

　　制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應(yīng)聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。

　　面試方式的選擇

　　按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內(nèi)容可分為非結(jié)構(gòu)式面試和結(jié)構(gòu)式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗(yàn)。當(dāng)應(yīng)聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進(jìn)行討論，面試官通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術(shù)測驗(yàn)改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強(qiáng)的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結(jié)構(gòu)式面試來甄選。

　　面試階段

　　正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應(yīng)聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復(fù)提問。要控制住局面。面試結(jié)束前要給應(yīng)聘者提問的機(jī)會。

　　面試成績評定

　　面試結(jié)束后要立即整理面試記錄，以免應(yīng)聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進(jìn)行復(fù)試。人力資源部門和用人部門經(jīng)過復(fù)試之后商定該應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)及技術(shù)能力來商定是否錄用。如不予錄用也應(yīng)將不予錄用的反饋信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應(yīng)聘者。至此，面試工作全部完成。

　　四、案例研究結(jié)論

　　企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準(zhǔn)確率，應(yīng)當(dāng)按崗位的性質(zhì)來選擇不同的面試方法。不能一味的進(jìn)行非結(jié)構(gòu)式面談，應(yīng)當(dāng)有目的、有側(cè)重點(diǎn)的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應(yīng)聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應(yīng)該采用公文筐測驗(yàn)、壓力測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式考核，以便考核應(yīng)聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應(yīng)變能力；研發(fā)人員可以運(yùn)用上機(jī)測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎(chǔ)技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準(zhǔn)確率一定不能用單一的招聘方式進(jìn)行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應(yīng)該分側(cè)重點(diǎn)的去考核。

　　參考文獻(xiàn)

　　1、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版

　　2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版

　　3、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版

招聘方案篇2

　　一、前臺1名

　　入職要求：

　　1、形象較佳，女性，身高1.60以上，未婚，25歲以下,電腦使用熟練（OFFICE）；

　　2、性格開朗、工作勤奮，做事認(rèn)真、細(xì)心、努力、負(fù)責(zé)；

　　3、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)更佳.

　　4、此職位5天工作制，

　　二、門市收銀

　　入職要求：

　　1、女性，懂電腦

　　2、性格開朗、工作勤奮，做事認(rèn)真、細(xì)心、努力、負(fù)責(zé)；

　　3、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)更佳.

　　4、此職位6天工作制，

　　三、門市銷售員

　　入職要求：

　　1、懂電腦

　　2、性格開朗、工作勤奮，做事認(rèn)真、細(xì)心、努力、負(fù)責(zé)；

　　3、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)更佳.

　　4、此職位6天工作制。

　　5、底薪+提成

　　四、渠道專員

　　入職要求：

　　1、懂電腦

　　2、性格開朗、工作勤奮，做事認(rèn)真、細(xì)心、努力、負(fù)責(zé)；

　　3、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)更佳.

　　4、此職位6天工作制。

　　5、底薪+提成

招聘方案篇3

　　“選才”系統(tǒng)通過智能化的簡歷分析，快速、準(zhǔn)確地篩選與管理符合條件的簡歷數(shù)據(jù)，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統(tǒng)地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來的風(fēng)險。

　　一場金融風(fēng)暴過后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說，一個招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費(fèi)了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。

　　招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準(zhǔn)的人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。

　　簡歷自動篩選

　　隨著人力資源服務(wù)的精細(xì)劃分以及眾多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)持續(xù)不斷的`摸索，很多網(wǎng)絡(luò)招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細(xì)化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應(yīng)聘者信息模糊，很難在短時間內(nèi)對大量應(yīng)聘基數(shù)進(jìn)行縮減；二是考核內(nèi)容以及方式難以達(dá)到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。

　　20xx年初，國內(nèi)最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統(tǒng)，針對最令HR們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的量化管理入手，這種數(shù)據(jù)管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。

　　“選才”的簡歷管理即可實(shí)現(xiàn)數(shù)十個網(wǎng)站簡歷的統(tǒng)一匯總、保存，再按照HR的自動設(shè)置進(jìn)行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復(fù)投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進(jìn)行標(biāo)記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗(yàn)的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當(dāng)HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應(yīng)聘者時，只需簡單標(biāo)記系統(tǒng)就會自動發(fā)送郵件提醒。