小組合作的喜與憂作文范文

　　招聘關(guān)系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)意識。

　　關(guān)于招聘，很多企業(yè)存在這樣一個誤區(qū)：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數(shù)來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來的成本。根據(jù)一份研究報告的數(shù)據(jù)顯示，在中層員工這個層次，每次招聘一位同等職位的員工來替代流失的員工，將會花費(fèi)該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達(dá)到其年薪的213%。所以，對于小企業(yè)而言，如何在第一時間找到對的人至關(guān)重要。

　　1、了解你要招聘的職位

　　無論是在哪個招聘網(wǎng)站，求職者通過搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來找工作，HR應(yīng)該銘記這一點(diǎn)。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標(biāo)中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

　　對于小企業(yè)而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數(shù)職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過程中，我們就要考量應(yīng)聘者的抗壓能力和適應(yīng)變化的能力。

　　作為HR要盡可能的與應(yīng)聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2、在垂直化的招聘領(lǐng)域去尋找人才

　　在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷或者數(shù)字營銷方面的人才，那么去社會化營銷人成長社區(qū)SocialBeta的企業(yè)招聘里去發(fā)布招聘啟事就是不錯的選擇，精準(zhǔn)化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準(zhǔn)的垂直化的領(lǐng)域?qū)ふ胰瞬�，HR可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。

　　另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經(jīng)常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環(huán)境可能會讓你發(fā)現(xiàn)合適的人選。

　　3、提供富有彈性的工作條件

　　沒有人想每天都在重復(fù)朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點(diǎn)。

　　4、展示公司文化，明確公司價值觀

　　員工的技能可以培訓(xùn)，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓(xùn)不了。PureWow的CEO 說“對于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人�！薄八�以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應(yīng)對挑戰(zhàn)。我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)�！睙o論你的公司使命和核心價值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。

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