引導語：軟件公司近年來發(fā)展的很快，一個公司的發(fā)展與進步離不開員工的績效工資的管理，下面是小編整理的該企業(yè)的績效工資制度，與大家分享。
第一章 總 則
第一條、適用范圍：本方案適用全體員工。
第二條、薪酬分配的依據是貢獻、能力和責任。
第三條、公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第四條、公司員工分成5個職系，分別為管理職系、產品/運營/營銷職系、技術職系、財會/人事行政職系和銷售職系。針對這5個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制;與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制;與銷售業(yè)績相關的提成工資制。
第三章 薪酬結構
第五條、公司員工工資包括以下幾個組成部分：
員工月工資總額=崗位工資(又稱固定工資)+績效工資，包含個人應承擔的社會保險、房積金和個人所得稅部分;
1、崗位工資由基礎工資和等級工資組成
基礎工資：公司依據所在城市物價水平及最低工資標準來確定，主要體現工資的保障功能，公司執(zhí)行上崗基礎工資為800元，待崗基礎工資560元的標準。該規(guī)定服從于北京市勞動和社會保障局北京市人事局公布的相關文件。
等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素，確定等級工資的原則：以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤; 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
2、績效工資與每月、季度的考核結果掛鉤，績效工資基數同崗位工資，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，具體執(zhí)行方案參看有關制度。
第四章 年薪制與績效工資制
第六條、年薪總額按照員工與公司簽訂的經營合同確定。根據企業(yè)經營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見相關規(guī)定。
第七條、為保證總體評估結果的客觀有效性，公司對員工采取強制分布比例如下(注：每個檔次的分布至少一人)：
第八條、年底獎金發(fā)放系數與提成辦法參見公司有關規(guī)定。
第五章 工資調整
第九條、公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第十條、個別調整根據員工個人季度考核結果和崗位變動決定。
1、根據考核結果調整，當季度考核結果為“A”的員工直接確定為下季度“明星員工”候選人，連續(xù)兩季度考核結果為“A”，由主管領導和人事行政部根據實際情況進行薪資調整，工資等級在本職系列內可晉升1-5級，如該員工薪資已經與崗位職責和貢獻相匹配，將不再考核提薪。
2、當季度考核結果為“C”的員工采取降薪處理，具體調整幅度由主管領導和人事行政部根據實際情況決定;連續(xù)兩季度為C的員工，給予解除勞動合同的處理，特殊情況可由部門提出申請，人事行政部報總裁進行審核。
第六章 工資特區(qū)
第十一條、目的
激勵和吸引優(yōu)秀人才，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十二條、原則
談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定;
保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探;
限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第十三條、工資特區(qū)人才的淘汰或取消。針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
a)、考核總分低于預定標準;
b)、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第十四條、工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。
第七章 其 他
第十五條、薪資支付規(guī)定，每月8-10號是上月薪資支付日期，遇節(jié)假日提前或順延。工資核算周期是每月1 日至月底。
第十六條、薪資保密規(guī)定，公司實行薪資保密制度，有關薪資事宜統(tǒng)一歸人事行政部管理。因工作需要或有疑問請直接向人事行政部詢問。任何人不得打聽或向他人泄露自己的薪資情況，如有類似情況發(fā)生，公司將嚴肅處理。
第十一章 附則
第四十一條、本制度由人事行政部負責解釋。
第四十二條、本制度未規(guī)定的事項，按公司發(fā)放的各項規(guī)章制度予以執(zhí)行。 第四十三條、本制度自頒布之日起執(zhí)行。
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